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视频播放 失败的绩效面谈 成功的绩效面谈 根据视频，讨论做绩效面谈时的关键要点。 回答导致失败面谈的原因有哪些？管理者应如何展开与下属的绩效面谈？ /v_show/id_XMzI3NzM5MDY0.html 第一节：绩效反馈 给予员工提升自己绩效的机会，帮助员工及时发现自己存在的问题，纠正员工的错误认识！ 绩效反馈的目的 反馈，是指向员工提供与他们过去的行为有关的信息，反馈的着眼点在于改进员工未来的绩效。 反馈中的绩效信息既有正面的，也有负面的，其目的是让员工知道他们在达到预定的绩效标准要求方面到底做得怎么样。 绩效反馈的重要作用 帮助员工树立信心。 对员工的优良绩效提出表扬有助于员工树立对未来绩效的信心，同时让员工知道管理者是关心他们的。 开发胜任能力。 清晰地告诉员工在哪些方面做得不错以及如何把工作做好，能够帮助员工更加胜任工作并改善绩效。另外，清楚地告诉员工在哪些方面做得不好，以帮助他们不再犯过去曾经犯过的错误。 强化员工参与。 能够得到上级的反馈，同时能与上级共同讨论绩效问题，有利于员工理解自己在本部门乃至整个组织中所扮演的角色，而这反过来又会促使员工更积极地参与到本部门和本组织的各项工作中去。 有人对131项研究进行了总结，这些研究都涉及反馈对绩效产生的影响，结果表明，在这些绩效反馈计划中，有38%的反馈对绩效产生了负面的影响。 有一位事业非常成功的女性， 为了升到组织的高层，作出了很大的个人牺牲， 至今没有成家。在她得到的反馈信息中包括这样的一条，即她没能留住一名重要的客户。这种反馈本身是没有问题的，反馈信息很明确，而且采用了正确的方式。但是，在得到这样的反馈之后，她开始质疑自己对生活作出的整体选择是否正确，而不是思考如何在以后的工作中不再出现有价值的客户流失现象。 绩效反馈与沟通的主要方式 正式的： 定期的书面报告； 定期面谈； 会议沟通。 非正式的： 走动式管理； 开放式办公； 工作间歇的沟通； 非正式会议。 助于改善反馈效果的建议 及时。 在绩效事件发生之后，应当尽可能迅速地提供反馈。要想使反馈发挥最大的作用，就应该在绩效事件发生之后立即提供反馈。 经常。 反馈的提供应当是持续的，如有可能，最好是每天都提供反馈。如果绩效改进是一项持续性的活动，绩效反馈就应当同样持续地提供。 具体。 反馈所提供的内容应当包括具体的工作行为及其结果，以及这些行为和结果发生时的具体情景。 可验证。 反馈所包含的信息必须是可验证的、准确的。 前后一致。 关于绩效的某一特定方面的信息不应该出现一开始高度褒扬、后来严厉批评这种变化。 保护隐私。 反馈应当在合适的地点进行，从而避免使当事人面临任何可能的尴尬。 说明后果。 反馈内容应当包括一些背景性的信息，从而让员工能够理解相关行为和结果的重要性及其可能引发的后果。 先描述，再评价。 在提供反馈时， 首先要做到的是描述行为和结果，而不是去对这些行为和结果进行评价和作出判断。首先描述观察到了哪些行为和结果，在与员工确认事实的存在，再去对所有观察到的事实作出评价。 提出建议和办法。 在反馈中可以包括上级对员工提出的如何改进绩效的建议。员工本人也要积极主动地寻找如何在未来改进绩效的办法。 第二节 绩效评价面谈 面谈准备 管理者应做好计划，明确本次绩效面谈的内容及其目的，提前告知下属。 面谈的主要内容要根据职务说明书、目标任务书、计划工作表及日常的关键事件等绩效考评的相关资料。 共需要的材料：目标管理卡、职务说明书、绩效考评表、员工相关的绩效记录。 面谈的实施过程 陈述面谈目的； 回顾计划及完成情况； 告知下属评估结果； 商讨下属不同意的方面； 与下属商讨新的目标并制定具体的绩效改进计划。 绩效面谈的有效方法之一 召开“绩效评价面谈”会议 阐明进行绩效评价面谈的目的。 向员工阐述进行绩效评价面谈的目的和接下来所要讨论的主题。 员工自评。 请员工总结自己在上一个绩效周期中取得的工作成果。 这样做，实际是让员工对他们本人的绩效状况发表自己的看法。 告知员工评价结果并说明理由。 上级主管人员需要告知员工，自己对其每一个绩效维度进行评价的结果，并解释得出每个绩效分数的理由是什么。 从得分最好的维度入手，然后一步一步地转到得分较低的绩效维度上来。 对于评价结果和员工的自评结果不一致的绩效维度，上级主管人员必须非常小心地详细解释为什么自己给出了这样的一个分数。 预防员工出现防御心理的建议 建立并维护相互信任的关系。 换位思考。 留意员工的语言和非语言信号。 使对员工的威胁最小化。 鼓励员工参与。 第三节 绩效改进指导 绩效改进指导的目的 确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，来制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。 图1 绩效改