人力资源管理程序-mf重点.docVIP

1. 目的 根据企业发展要求，对人力资源进行合理配置。 2. 适用范围 公司全体人员。 3. 涉及部门其及职责 3.1 总经理 3.1.1 负责年度培训计划及各部门人力需求的审核 3.2 人力资源部 3.2.1 负责公司各部门人力资源需求的配备； 3.2.2 根据各部门培训需求制定年度培训计划，并依据计划安排、实施培训； 3.2.3 培训相关记录文件的存档； 3.2.4 对新员工进行入职培训； 3.2.5 主导公司绩效考核、与员工福利的实施； 3.3 财务部 3.3.1 支付核准之后的相关培训费用。 3.4 各相关部门 3.4.1 根据本部门现状，提出人力需求计划； 3.4.2 部门新员工的上岗培训； 3.4.3 按年度培训计划组织培训； 3.4.5 部门人员培训的记录和相关文件的存档，对新员工进行上岗考核，并对培训效果进行评估； 4. 流程图 4.1招聘流程图 4.2培训流程图 4.3关键、特殊岗位上岗资格考核流程图 5. 作业说明 5.1人力资源管理 5.1.1 人员的招聘 （1） 各部门需增加人员时依据工作岗位的需求向行政人事部提出《人员需求申请》 若招聘管理人员或技术人员、销售等需经总经理审批，若招聘普通员工由部门经理审批后由行政人事部实施招聘； （2） 应聘的相关人员经行政人事部会同用人单位面试合格后，填写《人事资料》，由公司领导签准后，办理相关的入职手续； （3） 各应聘的相关人员在填写个人《人事资料》时须提供以下相关的资料：身份证复印件（一份）、一寸免冠照片（二张）、学历证、职称（技能）证、近1个月内的体检合格证明、离职证明等。行政人事部应对其证件的有效性进行验证； （4）各应聘的相关人员必须确保在聘用时所提供的个人资料准确无误。 5.1.2 行政人事部根据各部门培训需求和公司发展要求，制订年度培训计划并各部门实施； 5.1.3 各用人部门采取培训或实际操作演示等方式，使其人员具备其岗位必要的能力、技能、知识； 5.1.4 员工必须参加其岗位指定的各种培训； 5.1.5 行政人事部每年组织各部门对培训进行一次有效的评估，分析效果并不断改进，提升有效性。 5.2 培训管理 5.2.1 培训计划：各部门根据需要，于下年度1月提交年度《培训计划》交行政人事部。 5.2.2 培训的内容： （1）入职培训 公司概况，企业文化、福利，公司规章制度，安全等。 （2）上岗培训 员工上岗前，由部门参照作业指导书、职位说明书、操作规范、程序文件、质量手册等相关内容进行岗位技能培训； （3）在岗技能提升培训 主要针对专业技术人员或其它特殊操作岗位，根据需求安排内容进行培训，提升其专业技能； （4）外训 主要针对技术人员、管理人员或销售等特殊岗位，为提高专业技能和管理水平而进行的专业培训。此培训由申请部门提出，行政人事部汇总到年度培训计划中，总经理审批通过后安排实施。 （5）特殊岗位培训 对产品质量产生影响较大的人员或政策、法规规定的特殊岗位人员、特殊作业人员，如电工、汽车驾驶员等应由法定授权机构培训并取得从事特殊作业证书，对有相关工作经验，且有足够培训证明者可不必经过上岗培训直接上岗。 5.2.3 培训方式 （1）上课培训（外训或内训） （2）实际操作演示（见习培训） （3）自学文件 5.2.4 培训流程 （1）各部门于每年12月底提交下年度培训计划； （2）行政人事部汇总和整理各部门提交的培训计划； （3）总经理审核汇总后的《年度培训计划》； （4）行政部将按审核通过的年度培训计划组织实施培训； （5）各部门如参加年度培训计划之外的培训，需提交培训申请表至行政部； （6）各部门进行培训时需填写《培训签到表》和《培训记录》，并于培训后将相关记录交行政部存档； （7）培训后进行考核和效果评估； 5.3特殊、关健岗位及上岗考核 5.3.1 定义 （1）关键岗位：在生产工序中，在产品质量、工艺等方面起关键作用并且须由具备资格的操作者完成的岗位，称作关键岗位。 （2）特殊岗位：在生产工序中，若某岗位操作结果的质量不能通过其后的产品检验完全验证，并且须由具备资格的操作者完成时，则该岗位称作特殊岗位。 （3）关键、特殊岗位上岗证：符合关键、特殊岗位工作要求的员工的资格证明，其 有效期一般为1~2年。 5.3.2 关键、特殊岗位的确认 （1）关键、特殊岗位由生产部门根据实际情况提出，经公司质量管理者代表审批， 报公司