第6章 人力资源招聘方式.pptVIP

三、校园招聘的误区 面试的误区 招聘面谈者无法胜任 面谈内容部明确 滥用压力式面试 不切实际地夸大企业和职位的美誉度 其他面试误区 招聘结果反馈的误区 忽视对未被聘用者的辞谢 招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社 四、校园招聘的优点 针对性强 选择面广 选择层次是立体的 事宜进行战略性人才选择和部分优秀人才的储备 校园招聘中录用的人才比较单纯，可以雕琢程各种精美的玉器 校园招聘的成功率高，失误率低 如果培养、任用得当，录用的人才可以作为企业各级领导的后备军 招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社 五、校园招聘的缺点 学生社会阅历浅，可塑性强，年轻且责任心差 学生缺乏社会经验，企业投入的培训成本高 由于学生具有眼高手低、对工作期望值过高的缺点，因此，在最初的三年内跳槽的几率最大，可能造成企业的人才重置成本增加 如果培养、任用不善，学生可能不认同企业的文化和价值观 招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社 第四节 网络面试 网络招聘的方式 网络面试概述 网络面试的前期准备 网络面试的优点 网络面试的缺点 招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社 一、网络面试的方式 一种是仅通过网络获得应聘方的信息并进行初步筛选，随后即进入初步获取的其他流程，网络仅仅起到发布信息、获取信息与初步筛选的作用。 另一种是所有的招聘工作都在网络中完成，即通过网络筛选和网络面试来完成。 招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社 二、网络面试概述 网络面试的界定 结构化面试 非结构化及半结构化面试 一对一面试 系列式面试 小组面试 情景化面试 职位追溯面试 行为描述面试及心理面试 网络面试需要注意的托干问题 需要有相应的网络及视频设备 必须在特定场所进行面试 必须在特定场所配备专业服务人员 网络招聘的适用范围 网络面试可以作为甄选普通员工的主要方法 网络面试可作为甄选中层人员的前期和中期的工具 网络面试可以作为甄选高层管理人员的基础 招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社 三、网络面试的前期准备 硬件的准备 设备 场地 各行为主体的准备 政府及人事部门 E面试场地的服务人员 人力资源专家 招聘方和应聘者 招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社 四、网络面试的优点 节约成本 节省时间和精力 使各方的沟通更为顺畅 提高工作效率 电话面试更具真实性 有利于面试官快速作出决定 招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社 五、网络招聘的 缺点 受限于硬件条件 对相关人员的素质要求甚高 E面试的普及需要全国乃至全世界的通力合作 E面试作为面试的重要形式，，以及素质测评的技术之一，不适宜作为录用中高层人员的核心方法 招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社 思考题 内部获取有哪些优点和缺点？你认为何种情况以内部获取为主？ 外部招聘有哪些优点和缺点？你认为何种情况以外部获取为主？ 你认为哪一类企业更适合校园招聘？ 网络招聘的未来前景如何？ 请结合个人体会，谈谈你最希望参加哪一种形式的招聘。 招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社 普通高等教育“十一五”规划国家级规划教材 招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社 第六章人力资源的获取方式及选择 招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社 本章要点 获取优质人力资源的三个重要渠道：内部获取、外部获取、校园招聘、网络招聘 内部获取与外部获取优缺点的对比分析 招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社 第一节 内部获取 内部获取的方式 竞聘上岗的原理和操作规程 内部获取的优点 内部获取的缺点 一、内部获取的方式 企业内部的人力资源信息管理系统 主管或相关人士推荐 职业生涯开发与管理系统 竞聘上岗 目前国内对于前三种方法的使用仍存在较大的难度。国内更多地采用竞聘上岗的方式。 招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社 企业内部的人力资源信息管理系统 优点 能够较快地找到合适的人，成本低且对内部员工有激励作用。 缺点 某些更具主观性的信息（如道德品质、性格特征等）较难准确地发现。 在当前信息普遍比较滞后，尤其是信息很不完整的情况下，内部网络系统也可能会出现某些偏差。 招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社 主管或相关人士推荐 优点 给予责任人相关的选择权力，该权力不仅可以增强主管的责任心，而且有利于主管与新上岗的员工（即由主管推荐的人）更融洽地配合工作。 缺点 如果主管的责任心不够强，权力的赋予恰好给予他建立帮派和拉拢人心的机会，如果处置不当，会对工作产生消极的影响。 招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社 职业生涯开发与管理系统 优点 有利于与职业管理相配套，同时与企业的人才储备战略紧密相连。 有利于留住企业的高素质人才、高绩效人才和有潜力的人才，提高这些企业未来的有用之才的忠诚度和满意度。 缺点 职业生涯开发与管理系