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39期上海绩效增长模式课程记录（上海） 主题 内容 总时 反馈及建议 开场 8：15 绩效增长模式的实效性 绩效管理就是一个字：利 所以非常重要 绩效管理又是一把双刃剑：剑 很多人做绩效管理就像练武功一样，只学习了刀法，没有学到刀法背后的心法； 学什么？ 1：学系统 2：学工具方法 3：学习双赢的思维模式 4：执行方案 怎么学？ 用心（思想认识） 用脑（方法工具） 用手（执行计划） 经营员工的意愿和动力 经营员工的智慧 经营员工的习惯 改变心态 改变思维 改变行为习惯 透过现象看本质，抓住本质做管理 时间安排： PK基金定向： 成本：涨！ 人工成本 竞争：抢！ 市场，2，客户，3人才 三种企业的情况 9-9=0； 11-9.5=1.5； 12-9=3 3分钟 建议增加学习定向内容 8：18～8：25 绩效管理的三个根本 第一个根本：绩效管理是完整的体系，系统思维，包括企业的战略目标、组织架构、合理的岗位及岗位职责、关键绩效指标、明确量化的目标、保障目标的方法、追踪评估、奖罚体系（杰克维尔：企业管理就是绩效管理） 3分钟 第二个根本：激发员工潜能。（企业不缺人才，缺乏的是用人机制 2分钟 第三个根本：利润的根本。立足企业利润增长。（关注员工个人收入增长，关注员工个人成长）快乐绩效。 案例：×××公司绩效推行后员工收入增长对老师的感谢。 3分钟 江老师：学什么？ 一：系统 1：责权力清晰的目标系统一一目标 2：内部挖潜的方法措施系统一一措施 3：即时改进的检查评估系统一一评估 4：赏罚分明的激励系统一一激励 二：方法工具 三：执行方案 二：怎么学？ １：逻辑 ２：讲＋练 ３：讲＋教，实际，投入 三：时间安排 四：机制：１，学习，过程控制 8分钟 \ 8：25～8：35 绩效推行的三大关键 绩效管理是一把手工程、一个习惯。 5分钟 绩效推行不成功的主要原因：一把手的决心。案例：青岛药业：一把手决心的重要性。 绩效管理倡导简单，简单凭借意志力的较量。 “中层领导是教导员”，体现在中层对员工绩效辅导的能力。执行者只需要简单、听话、照着做。教会员工做自我绩效管理，给员工完整的工具和方法。“问题的提出者就是问题的解决者”“缺的不是培训，而是训练” 解决执行力的问题。“持续改进的过程” 10分钟 \ 8：35～8：40 绩效管理的定义 1、绩效管理就是一个沟通、反馈、评估的机制。 3分钟 绩效管理就是一个生态链。8大部门按照流程实现指标之间的自然流转 2、绩效管理不是考核机制，是一个不折不扣的激励机制（强调价值创造） 案例：美国HR调研：付出30％努力就可以保住饭碗，付出60％就可以创造价值 2分钟 5分钟 \ 8：41～9：09 三天的课程安排 第一个环节：目标（企业战略落地的运营体系）——企业清晰的发展战略目标、5年规划 从四个纬度设定我们的目标——设定每个部门的关键目标——转化成每个员工的关键绩效指标（每个岗位目标及跟薪酬套算的方式）举例：财务、物流等岗位的关键绩效指标。 第一个环节解决公司的岗位目标及薪酬的套算。 “目标清晰是对员工最大的激励”“目标清晰绩效管理就成功了一半” 第一个环节需要掌握系统的分析方法，注意各岗位目标的平衡 48～ 第二个环节：措施——目标必须进行层层细分。 目标分解工具：时间圆饼图、鱼骨图、流程图（指标在流程中完成自动的评估与被评估 49～ 第三个环节：评估检查——自然的过程。 评估的三个途径：1）依靠流程（实现部门间，上游与下游间实现自动评估） 举例：生产—库房部门流程的自然评估。2）目标层层分解（上级对下级评估）3）依靠表格及会议系统。 54～ 第四环节：奖罚三个层次：物质激励（KPI紧密联系）、精神激励（价值认同、赞美、晋升）、电网 56～ 飞轮是闭环管理， 课程最后还有一个“执行保障”，一套模版、 59～ 一场PK赛的竞赛机制及PK规则 05～（老师讲解PK竞赛机制现场有一个同学举手反馈：这种表决方式是不合理的？ PK方式的优势：一切来自于员工的智慧。PK帮助员工实现责任