第8章 员工流动管理.docVIP

第8章 员工流动管理 学习目标：了解员工流动形式和条件；掌握员工流动管理工作的目标；熟悉员工流动管理的相关理论；学会对员工流动率进行分析；掌握管理员工流动的准则；理解员工流入管理工作的思想；掌握内部流动的方式和它们各自的作用；了解退休计划、退休咨询和退休条件；掌握解雇的程序和如何进行解雇面谈；熟悉员工流失的各种因素；掌握员工流动模式对企业战略的影响。 8.1员工流动管理概述 市场和技术的迅速变化，使竞争环境越来越具有动态性。组织为对环境的变化作出反应，就不得不更多地考虑对员工流动进行管理，因为在组织需要人力资源的时候，没有恰当的熟练工人和经理就会严重阻碍战略决策的成功；而当组织人员富余时，就会增加高昂的运营成本，且潜在降低员工的福利感觉。只有进行更为周全的人员流动管理，才能使员工的流动同组织的战略决策相匹配，实现组织的生存和发展 对员工流动的管理与我们所知的人力资源规划和预测是不同的。因为它要求把员工当作一种投资来对待，给予他们更多地支持和发展机会，以确保组织需要的才能的可获得性，从而为组织带来一个长期的利润流。而不能把员工当作可变成本，组织增长时就雇用，组织收缩时就解雇。当然，员工职业生涯需要和组织现在及未来对人力的需要上是可能存在矛盾的，因此制定的员工流动政策一定要坚持满足组织需要的基础上来实现员工需要的思想。 8.1.1员工流动管理的内涵和目标 1）员工流动管理的内涵 员工流动管理是指从社会资本的角度出发，对人力资源的流入、内部流动和流出进行计划、组织、协调和控制，以确保组织人力资源的可获得性，满足组织现在和未来的人力需要和员工的职位生涯需要。员工流动可以分为流入、内部流动和流出三种形式，如图8—1。 流入（外部招聘、临时雇佣、租赁等） 员工流动 内部流动（平级调动、晋升、降级、岗位轮换等） 自愿流出（辞职、第二职业、主动型在职失业等） 流出 非自愿流出（解雇、提前退休、被动型在职失业等） 自然流出（退休、伤残、死亡等） 图8—1 企业员工流动分类 2）员工流动管理的目标 经营一个企业，管理员工流动在历史上并不是一个主要的战略性问题。因为那时变革步伐相对缓慢，对技术的要求也不随着时间流动而有多大的变化，政府很少干预雇用问题。但这些因素现在都有了重要的变化，知识型员工的增多，技术的飞速发展，市场对多面手的需求增加，复杂的组织、文化问题与政府的加入，使员工流动管理成为人力资源管理中一个更重要和更复杂的问题。它同时关系着员工的职业生涯发展、组织的竞争力和社会的稳定三个方面。为此，组织就需要像获得其他资源一样获得恰当的员工以满足组织运营的需要，具体来说，就是要保证员工流动管理实现下列组织目标： 在短期和长期中，具备所需才能的适当数量员工的可获得性。 发展出符合未来组织需要的办事人员。 员工可以感觉到的进步和发展机会与其自身需要的进步和发展机会相一致。 员工可以感觉到不会因为自身的不可控因素而被解雇。 员工认为，选人、安置、晋升和解雇都是公平的。 最低可能的工资和可能的人力处理成本都为上述目标服务。 8.1.2员工流动的前提条件 员工流动需要具备一系列的保证条件，没有这些条件的支持，实现员工在企业内部和企业之间的流动是不可能的。 劳动力具有个人所有权。劳动者对自身的劳动力有自由支配的权利，可以在使用与不使用或转让的时间、地点等方面进行选择，而不受非经济因素的制约。在我国，长期以来户籍制度、计划式的劳动人事制度等都对劳动力的个人所有权构成了很大的限制，这是长期以来我国劳动力流动率低于世界水平的重要因素。 劳动力存在就业压力。当社会不向劳动者提供就业保障时，运用劳动力市场上竞争机制，劳动力就会存在就业的压力，劳动力市场借用这种压力达成人力资源的合理配置，促成人员流动。 职业之间存在各种各样的差异。在职业之间存在着就业机会、工作条件、经济收入、职业声望和社会地位等方面的差异，这些差异会使劳动者根据自身的条件去选择对其来说个人效用最大化的工作岗位。 劳动能力专业化和劳动力市场需求专业化。劳动者自身所具备的技能和专业知识对劳动者流动决策起着重要的作用。也就是说，不是劳动者想从事什么样的工作就能从事什么样的工作，社会对劳动者的专业知识和技能的要求是劳动者实现有序流动的条件。 上述四个条件是员工流动的社会条件，如果缺少其中的一个或者几个条件，流动的程度就会相应的降低。但是在四个条件存在的情况下