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第十四章 培训与发展 【教学目标】： 通过学习，了解人力资源培训与发展的基本流程，熟悉人力资源培训与发展的的分类和常用的方法。 【教学重点、难点】： 1、什么是培训需求分析？它有哪些方法？ 2、简述培训效果评估的层次和内容。 3、常见的培训方法有哪些？其适用性如何？ 第一节 培训流程 二、培训需求分析 培训需求分析是判断培训是否必要以及培训什么内容的过程。 （一）培训需求的确定 1、员工行为或工作绩效差异是否存在 2、绩效差异是否有负面作用。分析原因 3、培训员工是否是最佳的途径。 效果、成本 （二）培训需求分析的层次 1、组织层面的分析 培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。 2、岗位层面的分析 工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，以及达成工作所应具备的知识和技能。工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。 3、个体层面的分析 个体分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。工作者分析的重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力。 （三）确定培训需求的方法 1、任务分析法。先确定工作中所需的技能再进行培训，适用于新员工培训。 2、绩效分析法。先进行绩效评估，找出差距原因，再采用培训或其他方式去矫正偏差，适用于决定在职员工培训需求。 三、培训规划设计（短期培训） （一）明确培训目标和内容。 （二）确定培训对象。 （三）确定培训时间。 （四）选择培训场所。 （五）建立师资队伍。 （六）选定培训方法和教材。 四、培训活动实施 （一）编制培训费用预算草案。 成本—收益 （二）选择培训机构。 内部培训与外部培训 （三）实施培训管理。 培训课程的实施是指把课程计划付诸实践的过程，它是达到预期的课程目标的基本途径。 四、培训活动评估 （一）培训评估的对象 1、培训绩效 2、培训责任 （二）培训评估的指标 1、培训绩效的指标 2、培训责任的指标 1、培训绩效的指标 反应指标。即测定受训者对培训计划的反应，包括培训计划是否针对着客观的培训需求，计划的内容是否合理和适用等。 学习指标。即测定受训者对所学原理、技能、态度的理解和掌握的程度。 行为指标。即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识对实际工作的影响效果。 成果指标。即测定受训者在培训后对企业经营成果的贡献。 2、培训责任的指标 培训计划评估指标：培训计划是否以企业长期经营规划为基础；培训有无必要；培训目标是否正确、时间是否适当。 培训设施评估指标：环境是否良好、安静；教室和训练场地是否适用；设备是否充足；辅教器材是否运用得当。 培训师资评估指标：专业知识是否充分；语言是否清晰流畅；表达能力是否令人满意；教学方法是否合适。 培训教材评估指标：内容是否符合培训目标，切合受训者的程度；教材编写是否突出重点、深入浅出、针对性和实用性强。 培训成果评估指标：受训者对所学掌握程度；培训结果对受训者工作绩效的影响；受训者对培训工作的意见；培训与人力资源管理措施的结合程度。 （三）培训评估方法 1、培训绩效的评估方法 问卷法、测试法、考核法和现场成果测定法。 2、培训责任的评估方法 主要由负责培训的部门及其责任者进行自我总结和评估，以便肯定成绩，找出差距，改进培训工作。采用的方法有问卷法、追踪法、现场验证法及对照法等。 （四）培训投资效果分析 1、培训成本。 直接成本包括组织所支付的讲课费，外请教师的食宿、交通费、图书文具费，受训者的津贴等实际金额。 间接成本包括受训者在培训期间损失的工作量、返回工作岗位后的生疏感和工作的迟缓，以及因离开工作岗位而引起的人际关系疏远等因素。 2、培训收益 培训收益的直接效果，是指受训人劳动生产率的提高。 培训收益的间接效果，是指由于培训使受训者的工作能力提高和增加晋升可能等利益，以及促进竞争意识和向上精神，提高士气，进而产生绩效。 第二节　培训与发展分类 一、按岗位关系分类 （一）入职培训 入职培训指的是企业在新员工进入企业时所从事的提高其价值的人力资源管理活动。职前培训的主要目的是让员工尽快熟悉企业、适应环境和形势。 入职培训的特点： 基础性培训；适应性培训；非个性化培训 （二）在职在岗培训（经济的方式） 在职在岗培训指在工作中直接对员工进行培训，是通过聘请有经验的工人、管理人员或专职教师指导员工边学