人力资源管理笔记,彭剑锋版介绍.docx

PAGE34 / NUMPAGES34 企业核心能力与人力资源管理 企业的核心能力要素与人力资源 企业的核心能力 企业的可持续发展、竞争优势与核心能力 可持续发展 竞争优势 对外部机会的把握： 外部行业的选择；对行业竞争要点的把握；对外部机会和威胁的正确处理 对内部能力的培养：对企业内部资源的系统整合；对内部能力的持续培养与提升；持续的变革与创新 组织的核心能力 企业核心能力：组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、管理等要素的组合 企业核心能力的来源——智力资本：智力资本是指一个公司两者无形资产的经济价值：组织资本（组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的、能够为组织创造价值的资本形式，它植根于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中）和人力资本（蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合） 人力资源以及人力资源管理 人力资源管理及其主要功能：人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和 人力资源是形成企业核心能力的重要源泉：人力资源的价值有效性（核心人力资源是企业价值创造的主导要素、人力资源能够为企业持续性地赢得客户，赢得市场、）；人力资源的稀缺性与独特性；人力资源的难以模仿性；人力资源的组织化特征（这种资源与整个组织系统相融合而成为整个组织的一个有机组成部分） 通过人力资源管理形成企业的核心能力与竞争优势 战略—核心能力—核心人力资本模型 模型的主题：全球化和知识经济浪潮 模型的基本思路和主要内容：研究的出发点——核心能力（价值、独特性、持续学习、可扩展性）；企业核心能力的来源（企业内部所拥有的知识、技能、关系和流程）；人力资本的分层分类与核心人力资本（核心人才、独特人才、通用型人才、辅助型人才）；以核心能力为导向的战略人力资源管理的整体框架和运行机制（通过形成人力资本、组织资本和社会资本的存量来支撑企业的核心能力、通过促进企业内部的知识流动来促进企业内部的知识管理支撑企业的核心能力、通过战略能力的变革来支撑企业的核心能力） 核心人力资本通用型人力资本辅助型人力资本独特型人力资本价值高价值：直接与核心能力相关高价值：直接与核心能力相关低战略价值：操作性角色低战略价值：与核心接着间接联系独特性独一无二：掌握公司特殊的知识和技能普遍性：普通知识和技能普遍性：普通知识和技能独一无二：独特的知识和技能工作方式知识工作传统工作合同工伙伴雇佣模式组织为核心以工作为核心交易合作人力资源管理系统以责任为基础的人力资源管理系统生产率为基础的人力资源管理系统以服从为基础的人力资源管理系统合作的人力资源管理系统 工作设计授权、提供资源；因人设岗清晰定义；适度授权正确定义；圈定范围团队为基础；资源丰富/自主招募根据才能（学习能力）；内部提升外部招聘；根据业绩人力资源外包；为特定的任务招聘能够合作；根据成绩开发在职培训；具有公司特色；限于公司的具体情况；关注短期效果限于规章、流程在职培训；根据公司具体情况考核关注对战略的贡献；开发培训效果；关注绩效服从性团队为核心；目标的完成情况薪酬外部公平（高工资）；为知识、经验、资历付薪；持股外部公平（市场比例）；为绩效付薪按小时或临时付薪团队为基础的激励；合同、年薪、为知识付薪人力资源管理实践获取竞争优势模型 模型的主题：将人力资源管理实践直接与企业竞争优势相联系 模型的主要思路与主要内容：竞争优势（成本领先、产品差异、集中化）；人力资源管理实践；人力资源管理对竞争优势产生的直接影响；人力资源管理对竞争优势产生的间接影响（人力资源管理实践—以员工为中心的结果、以员工为中心的结果—以组织为中心的结果、以组织为中心的结果—企业竞争优势） 国内人力资源管理学界的主要模型与观点 基于任职资格提升的战略人力资源管理模型（企业的ＫＰＩ体系；企业的组织模式；企业的任职资格系统；通过任职资格的提升获得企业核心能力的提高） 基于ＧＲＥＰ改进的战略人力资源管理模型：企业的竞争力可以通过以下几个方面来评价（企业的治理结构、资源、企业家和产品与服务） 人力资源管理支撑企业的核心能力或竞争优势的实际证据 与企业市值正相关的五项措施：主题奖励回报系统；有校园氛围、灵活的工作场所；人员招聘与保留；充分的沟通；有重点的ＨＲ服务技术 与组织核心能力和成功关键密切相关的人力资源管理职能中，排在前五位的是：学习与开发、管理组织承诺的工作环境、吸引/甄选/维系