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如何做好培训需求分析和培训结果评估 2010年11月5日 文莉 提 纲 培训需求分析的误区 培训需求分析的方法 培训结果评估(柯氏评估） 实战分享 培训需求分析的误区 被 动 思维角度 角色认识 被 动 等待部门发培训申请 等待别人填写表格 等待领导安排培训任务 。。。。。。 思维角度 培训需求分析误区的原因 企业战略和管理缺乏标准和系统 内 部 沟 通 的 不 充 分 缺 乏 专 业 知 识 和 工 具 组织的培训与学习 是一个系统的思考和过程 培训需求分析 培训需求分析基本关注点 组织需求 : 策略发展 个人需求： 发展与绩效 问题需求： 解决问题 培训需求分析的使用范围 年度培训规划 部门重要岗位课程体系的建立与管理 课程设计与开发范围：重点课程的设计开发与改进 培训需求分析的流程 1 原始需求回顾 2 确定调查目标 3 确定调查的核心内容 4选择调查方法/调查问卷 5 制定调查计划 6 调查实施 7 制作报告 组织需求调查 公司的战略目标以及对人力资源质量要求 公司战略目标以及对人力资源数量要求 公司战略目标以及人力资源结构化 变革问题：战略调整，适应变革 培训需求调查表—从未来机会分析 组织未来发展 接班人发展计划 标杆学习 国际化发展 个人需求调查 职业发展 解决绩效 培训需求分析 需求评估:评判现实与所需技能之间的差距 任务分析：对将要完成的任务所需要的知识，技能，流程等进行分析与确认。 工作分析：岗位分析，从任职资格入手 绩效分析：工作绩效表现分析 教学分析： 培训需求评估模型1 差距型培训需求分析模型2 前瞻型培训需求分析模型3 培训需求分析的方法 观 察 法 素质考核法 问卷法 对标法 访谈法 工作分析法 知识考核法 培训需求分析的方法 学员分析：全面掌握学员的基本情况 学习分析：学习者参加培训前后的知识水平测试 培训分析的方法 观察法 素质考核法 问卷法 对标法 访谈法 工作分析法 知识考核法 个人需求调查 职业发展 解决绩效 个人发展计划 个人需求调查---绩效不佳 定量和定性分析 四个步骤解析数据 两种模型辅助定性 四个步骤解析数据 搜索：记录，通读定性资料 编码： 标识关键信息，标明词组 挖掘： 通过分类，发现相同和不相同 回顾： 通读，总结 最后----运用模型 ----- 图示 鱼骨图 矩形图:准确指定行动方案 矩形图:准确指定行动方案 针对中国企业实际情况的一个解决方案 培训效果评估 柯氏评估的理解 全新的柯氏评估 设计“以人为本”的评估量表 培训效果评估 全新柯氏四级评估模型 新柯氏评估的要点一 一级评估点的“以人为本” 的深化 学习的参与程度 与工作的相关度 全新的柯氏一级评估 在这个课程中，你所学到的最重要的三个方面是 您计划将哪些学到的内容应用到您的工作中去 为了应用你所学到的，你需要什么样的帮助 当你在工作中应用这些新技能时，你预期会碰到 什么样的问题 如果碰到了这个问题，您将如何去克服 如果你能成功应用所学到的，你最终会为你组织做什么样的贡献 新柯氏评估的要点一 二级评估点的深化 案例：一个拟升为销售主管的培训经历 在多大程度上，你有信心将培训中所学的知识，技能应用到你的工作中去。 结果分析 问题来自文化或环境。需要做一些 没有次序 没有轻重 根据情况来进行选择和组合 信心 “我相信我能将所学的知识应用到我的工作中去” 影响信心的原因 期望的工作绩效设定不清楚 主管不支持 没有确保员工责任心的企业文化 高层管理者没有模范带头作用 工作程序管理混乱 在困难的情况下，缺乏相应的支持和资源 如何培养员工的信心 讨论 引导学员，在运用新知识，技能过程中 ，将会发生什么样的情况 全新柯氏四级评估模型 全新的柯氏三级评估-行为改变 管理人员的梦想 等待三级和四级改变 问题在哪里？ 培训目标的认识 观念一：有效的培训 观念二：培训的效用 有效的培训 能提供给学员需要的知识，技能或态度以使其能够掌握完成工作所必须的各种关键行为的培训 培训的效用 通过培训以及对后继的强化监督等措施的综合使用，取得期望的组织业务结果。 如何保证第三级行为 第一步：确定关键行为 第二步：建立必须的驱动力 第三步：培训中讲授关键行为 第四步：监控和衡量工作中关键操作/行为的绩效 第五步：基于反馈信息进行调整 实施三级评估诀窍 从第四级业务结果推导关键行为项 柯氏评估法的认识和理解 如何设计让我们有收获的反应量表 全新的柯氏评估