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辅导串讲 主讲：包久晖 高级人力资源管理师职业认证（学员版） 复习重点 综合分析题答题要求 在仔细阅读给定案例的基础上，要求结合相关原理，分析给定问题的原因，综合地应用所学理论知识和实际经验，并提出具体的解决方案。 视角1：所列出的人力资源管理问题不是前面提到的某一个人力资源管理职能可以独立解决的问题，需要把所学理论知识结合起来，综合应用。 视角2：一般问题难度较大，涉及的问题带有较大的隐蔽性，这将考察判断与决策能力，考察是否具有战略性思维的能力。也就是要考察综合运用所学知识理论发现和解释给定材料中所存在的某种现象或问题的能力。 视角3：在解决问题时，常规性方法一般难以奏效，需要创新精神，需要妥善的规划。当然，也会考察能否将知识理论与企业实践结合的能力，这将从侧面考察是否有解决类似问题的经验，鉴别的指标是提出方案的可行性。 一、人力资源规划 1、战略性人力资源管理衡量标准的确立 基础工作的健全程度 组织系统的完善程度 领导观念的更新程度 综合管理的创新程度 管理活动的精确程度 一、人力资源规划 2、人力资源策略与经营策略的关系 两种竞争策略 1、廉价型竞争策略 2、独特型竞争策略 三种管理策略 1、吸引策略 2、投资策略 3、参与策略 一、人力资源规划 3、企业人力资源战略的决策 扭转型战略 进攻型战略 防御型战略 多样型战略 一、人力资源规划 4、企业集团的治理结构 股东大会 董事会 经理班子 监事会 一、人力资源规划 5、企业集团组织结构的连结方式 层层控股型 环状持股型 资金借贷型 一、人力资源规划 6、企业集团的人力资本管理 企业人力资本管理的内容 企业集团人力资本管理的特点 企业集团人力资本管理的优势 二、招聘与配置 1、盒型模型与锚型模型 2、研究胜任特征的意义和作用 人员规划 人员招聘 培训开发 绩效管理 二、招聘与配置 3、人才选拔的程序和方法 筛选申请材料 预备性面试 职业心理测试 结构化面试 评价中心测试 背景调查 三、培训与开发 1、组织学习力的培养 对未来的警觉程度，洞察是否准确 对事物的认知程度，掌握认知能力 对信息的传递速度，沟通是否畅通 对变化的调整能力，应变是否及时 三、培训与开发 2、智力智励法基本原则 自由畅想原则 延迟批评 以量求质 综合改善 限时限人 三、培训与开发 3、促进培训成果转化的技巧 关注培训讲师的授课风格 培训技巧及相关内容要在工作上立即应用 培训讲师建立适当的学习应用目标 在课程进行期间，讨论在工作中如何应用培训内容 建立合理的考核奖励机制 三、培训与开发 4、分阶段职业生涯管理 职业选择与职业准备阶段 知识要求 职业生涯早期阶段 职业生涯中期阶段 职业生涯后期阶段 四、绩效管理 1、绩效考评的程序 （1）确定考评指标、考评者和被考评者 （2）确定考评的方式和方法 （3）确定考评的时间 （4）进行考评 （5）计算考评的成绩 （6）绩效面谈和申诉 （7）制订绩效改进计划 四、绩效管理 2、平衡计分卡的内容 （1）财务方面 （2）客户方面 （3）内部流程方面 （4）学习与成长方面 4、绩效管理 3、设计与运用平衡计分卡的障碍 （1）技术上的障碍 ①指标的创建和量化 ②平衡计分卡所包含的各个指标数值的确定 ③平衡计分卡各指标的权重如何设置 ④平衡计分卡如何体现学习与成长的重要性 ⑤如何处理企业级BSC与部门级BSC的关系 ⑥如何实现组织考评与个体考评的衔接 （2）管理水平上的障碍 ①组织与管理系统方面的障碍 ②信息交流方面的障碍 ③对绩效考评认识方面的障碍 五、薪酬管理 1、四种不同的薪酬策略 跟随型薪酬策略 领先型薪酬策略 滞后性薪酬策略 混合型薪酬策略 五、薪酬管理 2、企业各类人员薪酬分配的难点 研发人员的薪酬 高级主管的薪酬 销售人员的薪酬 五、薪酬管理 灵活性福利制度—弹性福利计划 示例 示例：图1是某公司不同年龄段员工对可供自由选择的薪酬福利的偏好的调查结果。这4种不同的薪酬福利费用大致相同。它们分别是： A、每周工作时间从40小时缩短到37.5小时而不减少报酬： B、每月增加100元用于员工的退休基金； C、为员工及其家庭提供相应的医疗保险； D、每年员工工资的增幅不低于5％。 请回答下列问题： (1)请对该图的调查结果进行分析。 (2)此调查结果对企业薪酬福利设计有何启示? 图1 不同年龄阶段员工的薪酬福利偏好分析图 参考答案 对该图的调查结果进行分析： 人们对不同薪酬福利类型的偏好程度并不相同，从整体上来说，与缩短每周工作时间相比，人们更偏好加薪、医疗保险、退休基金。 不同年龄阶段的人们对同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最为明显的是年龄较大的人对退休补贴的偏好较高，而对其它类型的偏好则相对比较稳定。 从