人力资源战略与规划第二次预案.doc

四、人力资源计分卡与高绩效工作系统 （一）人力资源计分卡如何帮助企业获得高绩效 1、人力资源计分卡简介 （1）概念：人力资源计分卡是一个战略性人力资源测评系统，是评估人力资源战略绩效评价的工具，是将企业的战略、人力资源管理和绩效连接在一起的一套系统的思考方法和管理工具。他能完成两件重要的事情： 第一，把人力资源作为战略资源进行管理； 战略资源是指那些一系列难以交易和难以模仿的、稀缺的、专有的、能给公司带来竞争优势的特殊资源和能力 第二，证明人力资源管理工作对公司的成功财务的贡献。 （2）四个维度： 战略维度（人才、能力、绩效；其他三个战略的实现基础和重要驱动力） 运营维度（人员安置、技术、人员规划、人员服务测量人力资源管理活动在实现其内部流程最优化方面成果的指标） 客户维度（时间、质量服务、合作） 财务维度 这四个维度之间存在一定的逻辑因果关系： 战略维度是其他三个维度的实现基础和重要驱动力，财务维度的目标是最终目标。 （3）产生背景 随着新经济时代的到来，人力资源等无形资产对企业价值的影响越来越大，但人力资源管理界及企业高层却对这个事实或是无知或是不知如何应对。 随着人力资源等无形资产逐渐的成为组织的战略资源，人力资源在组织中的角色也发生了戏剧性的变化。 人力资源管理领域缺少一套工具系统来测度人力资本对企业价值的数量影响。 （4）人力资源向战略资源转变过程的四种模式： 人事模式（雇佣、开工资、不注重潜能） 报酬模式 （奖金、激励） 一致性模式（高管意识员工为战略资产、但没有实质行动） 高绩效模式（主管和其他行政部门都认为人力资源系统包含于公司战略执行的大系统中） （5）人力资源计分卡的创建步骤和操作要点 清晰地界定企业的业务战略。 将人力资源看作一种战略资产，建立商业案例——用事实说明人力资源重要性。 创建战略地图——将人力资源对战略影响的关联图以图示的形式表示出来。 建立人力资源传导机制。 使人力资源管理体系和人力资源传导机制保持一致。 设计人力资源绩效评估体系——确保前几步的结果能够落到实处 。 开发人力资源计分卡的实施步骤。 单选： 1、下列哪一维度的目标是人力资源计分卡的最终目标？（ ） A．战略维度 B．运营维度 C．客户维度 D．财务维度 2、（ ）是测量人力资源管理活动在实现其内部流程最优化方面成果的指标。 A．战略维度 B．运营维度 C．客户维度 D．财务维度 3、（ ）是其他三个战略的实现基础和重要驱动力。 A．战略维度 B．运营维度 C．客户维度 D．财务维度 4、人力资源主管和其他行政部门都认为人力资源系统包含于公司战略执行的大系统中。这体现了人力资源向战略资源转变中的哪种模式？（ ） A．人事模式 B．报酬模式 C．一致性模式 D．高绩效模式 2、平衡计分卡（90年）：是一套战略管理和绩效管理工具，它把战略作为公司管理过程的核心，并用平衡的指标（既包含滞后指标，又包含领先指标）来衡量企业的绩效，具有独特的贡献和意义。 （1）具体内容 财务指标--是根本，其他三方面的指标体系最终都要通过它来体现出来（包括增长指标、成本减少、生产率提高指标、资产利用、投资战略指标） 客户指标 （市场份额、客户保留度、获取率、满意率）内部业务流程指示（评价企业创新、绩效、售后） 学习与成长绩效指标（评价激励、授权） （2）基本含义 考核必须以战略为基础，以中心和出发点来设计，使员工的行为支持企业的战略实现。 考核时要注意以下事项： 首先，必须平衡地选择两类指标，即财务指标和非财务指标。 其次，一个企业的考核指标应包含四个方面：财务方面、客户方面、内部运营方面和学习与成长方面。 第三，考核的四个指标之间具有因果关系、驱动关系和内在的逻辑关系。 （3）平衡计分卡与人力资源计分卡 二者在方法论上是相通的。 人力资源计分卡解决了人力资源及其管理体系是推动组织绩效的问题。 单选： 1、下列不属于平衡计分卡中的财务指标的是（ ） A．收入增长指标 B．成本减少指标 C．市场份额指标 D．资产利用指标 2、（ ）是根本，其他三方面的指标体系最终都要通过它来体现出来。 A．财务指标体系 B．客户指标体系 C．内部业务流程指标体系 D．学习与成长绩效指标体系 3、平衡计分卡中考核应以（ ）基础 A．战略 B．战术 C．内部业务流