人事考核评价体系.docxVIP

如果无法精确评估，就无法进行准确管理 PAGE \* MERGEFORMAT- 76 - 人事考核评价体系 担当部长副总经理总经理//// 2012年11月12日 赤峰鸿宇工业制造有限公司 □ 目的 ? 定期对员工的能力、合适性、发展性、业绩等进行评价，用于自我开发与业绩提升，并实现合理的人事管理以及员工与公司间的协调发展 ? 并不只是形式上的评价，而是具有根据的精确评价 ? 通过评价对优秀人才给予差别化的薪资(金钱上体现)及晋升机会 □ 评价构成 区分事务(技术)职技能职备注能力? 管理者级别：领导能力 ? 员工级别：职务能力? 能力/态度/规定遵守由公司规定业务执行中所需能力，并且依照项目确立行动指标，对其是否得到遵守进行评价业绩? 个人业务 - 目标设定后是否达成? 生产量 ? 生产性(人、时间为单位) ? 品质(不良率, 品质改善) ※ 从目标设定可能的时间点开始实施(由生产部门主管并决定)上司与下属在事前对业务目标与达成基准进行协商设定，并在年末对其推进成果进行评价加分? 提案(改善活动)、成果、表彰? 提案(改善活动)、成果、表彰综合分数中最多加5分 注) 能力评价项目(能力POOL)可进行追加，但必须设定明确的行动指标。 ? 能力及业绩评价比较 区分能力评价业绩评价决定评价项目公司本人评价Point重视过程重视结果评价方法相对评价(适用部门间标准偏差)绝对评价主观性/客观性评价主观性客观性评价所需时间相对所需时间短相对所需时间长评价主管上级本人主管(上级起调整作用)注意事项评价时不只是部门内部，还需与其他 部门的员工进行比较评价明确认识本人的能力水平，设定能够 达成的目标 □ 评价对象 评价对象评价除外对象目前在职所有员工? 休假6个月以上，海外及其他外部培训或者派遣中的员工 ? 入职未满3个月无需能力评价，入职未满6个月无需业绩评价 ? 无职位，或已确定辞退的员工 ? 职种为其他的员工(司机、警备、清扫、食堂等)□ 评价日程 Process 每年1次 评价January June December 流程目标设定中期检查评价人事部门? 评价程序公示及讲解 ? 目标建立及公示 ? 评价样式下发? 中期检查公示 - 出勤、表彰、警告记录 通知各部长? 评价实施公示 - 评价者培训 - 评价结果收集整理 ? 评价结果调整本人? 本人目标建立 ? 能力目标：评价项目确认 ? 业绩目标：目标及达成方法设定? 本人能力/业绩中期检查 - 目标实行检查 - 目标再调整 (部长指示，反映环境变化)? 实施本人评价部长? 部门员工面谈 - 目标协商? 部门员工面谈 - 中期检查 - 目标修改协商 - 问题解决及帮助? 部门员工评价 ? 部门员工面谈 - 告知评价结果 教育培训、成果奖励、薪资确定、升职审查中活用 □ 评价者 ? 能力评价 区分初评复评备注工人组长/班长厂长? 根据组织结构可以以初评结束 ? 在评价前由人事部门通知评价者 与评价对象组长/班长班长/ 厂长部长厂长部长任员职员科长部长科长部长任员部长任员总经理 ? 业绩评价 区分初评(自己)复评(协商)备注工人组长/班长厂长? 自我评价者应提供能够证明成果的资料 ? 初评结果不合理时，可通过复评结果进行调整 ? 部长的业绩评价可活用为部门 评价资料组长/班长本人厂长厂长本人部长职员本人部长科长本人部长部长本人经营支援组 ? 评价比重(能力评价) 区分初评复评备注事务(技术)职60%40%当以初评结束时，初评所占 比重为100%技能职60%40% 注) 评价比重可依据事业部或者部门业务特征进行调整。 □ 不同年度评价构成所占比重 ? 业绩评价比重逐年加大 区分2012年2013年2014年以后能力业绩能力业绩能力业绩部长100%-50%50%-100%事务(技术)职100%-50%50%30%70%技能职100%100%-50%50%备注无业绩评价业绩评价导入业绩评价稳定化