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减少员工对组织变革的抵制 现在许多公司的经营战略面临竞争环境不断改变的挑战，或者说有些企业在竞争日益激烈的情况下不得不进行变革。在企业变革时期，企业的组织能力也应作相应地调整，否则，企业战略方向的转变将不会取得持续有效的成功。 在组织变革期间，员工的行为被要求进行或多或少的调整，他们被要求改变日常工作方式、工作地点、工作关系，甚至是思维方式。相对于企业整体经营战略转变而言，这种改变也许是微不足道的，但对于面对这些转变的个人而言，这些转变意味着一切。 本文在实践和调查的基础上，分析研究员工抵制变革的原因，探讨如何减轻或减少组织变革时期员工的抵制。 一、员工为什么要抵制变革 抵制变革是指个人在受到变革压力的时候，保持原状的任何企图。在变革面前，有些人袖手旁观，观望并指责变革；有些人可能延迟参与到变革中去的时间；有的甚至说服他人不参与变革；有些人即使参加变革，也是抱着一种十分勉强的心态。总的来讲，员工总希望保持现状所带来的一切。其实员工们一般并不反对采取新举措，他们之所以不愿接受变革，主要源于以下四大障碍： 1．理解上的障碍 管理者没有将有关变革的全部信息(变革的必要性、变革的理由、变革的要旨和细节、变革的可能结果)清晰地传达到每个员工。有的员工获得的信息是模糊的或者不全面的、不及时的，也许对于管理者而言这种含糊不是故意的，他们以为已经把他们的想法清晰地传达给了其他人，但实际上他们并没有做到；另一方面，管理者有时可能故意遗漏一些细节，因为他们希望延迟对变革的讨论，直到已经制订出整个计划并准备宣布变革已经开始时才宣布。 2．接受上的障碍 这种抵制可以从心理学上解释。接受的主要障碍源于人们对安全的需求。员工在原有的组织环境中知道应该怎样行动，知道从哪里可以获得他们所需要的东西，觉得自己能把握自己在组织中的生活，因而觉得是安全的。 但在变革初期，在构想的未来组织中，组织中工作的许多细节还有很多未知的东西。这种未知就像员工刚进入一家新公司所经历的那样，必须了解该做什么，不该做什么?哪些行为会受到奖励，哪些行为会受到惩罚。更重要的是，他们担心自己丧失在组织中的权力。组织中的权力是人们在经过努力之后获得的，满足目前所拥有权利状态的员工更不会提倡变革，因为在新的组织中他们不能确定自己能获得多大权力，不知道重新获得权力需要付出多大努力，怎样努力，自己有没有这个能力。这些焦虑都会给员工带来很大的不安全感。 3．能力上的障碍 即使员工已获得详尽的信息，从心理上也接受了变革，但还有一个员工能力的问题。企业的变革常常伴随着技术变革或人员变革。每一次变革都对企业内的员工提出了更高的要求。先进生产线的引进、办公自动化的推行、新技术的应用都要求员工不断地提高自己的知识和能力，以适应企业变革的需要。如果变革的组织需要一些员工本身不具备的能力，变革就不能彻底进行，最终组织只能维持现状。例如，员工担心自己的技术已经过时，一旦企业发生变革，自己就会被淘汰或是地位遭到挑战，因此，他们宁愿维持现状。 一般来讲，员工能力包括两大类，两者缺一不可，第一是专业能力，即知识，技能与具体工作相关，直接影响到工作绩效。第二是员工的核心能力，如价值观、思维方式、团队合作、创新等。这些能力直接影响到组织战斗力。从某种意义上讲，第二种能力有时更为重要。有些人面对变革时，习惯对自己说“我做不到”。想象一下，一位五十岁的老员工觉得自己一定学不会电脑的情形，其实，这与他的智商、技能与知识都无关，关键是他的思维方式。 4．执行上的障碍 这种障碍主要来自于组织中原有的组织治理机制。组织自身的标准也可能阻碍变革的进行。人们也许能很好地理解变革，对变革的计划从感情上也愿意接受，员工的能力也胜任变革的要求，但变革可能仍然进行不下去。因为组织作为一个整体已经习惯于按一定的方式行事。现有的管理程序、工作种类、进展计划以及组织文化已经支持了组织现今所取得的成功。在长期的工作中，员工与员工之间，员工与领导之间，员工与组织之间已经形成了某种默契或契约，一种工作习惯。一旦实行变革，就意味着改变员工业已形成的工作关系和工作方式，必然会引起员工的不满。 二、减少障碍的措施 1．获得全部的信息 保证员工获得有关变革的全部信息，并能正确评价组织未来的前景，激发其对未来前景的信赖，这是员工接受变革的前提。 第一，管理者要利用可以利用的一切方法在最短的时间内让员工完全了解变革的必要性，不仅要告诉人们问题所在，而且要使他们从不同的角度来看清问题。如果员工能够参与现有问题的确认以及解决方案的制定，他们会更好地理解变革的必要性。 第二，员工必须能够毫无阻碍地获取有关信息。沟通必须做到明确、及时、可信、全面，并且以数据和事实为依据。向员工提供尽可能多的有关组织前景的信息。当员工清楚地知道事情的进展以及可能的结果时，他们会成为变革的