员工激励的四个陷阱与五个要素.docVIP

员工激励的四个陷阱与五个要素 四个陷阱 陷阱 1、依赖金钱和物质奖励 金钱和物质是维持因素，不给不行，给了也不能起到激励的作用。我们经常听到这些声音：辛苦了一年就发这么点奖金，老板太抠门了；给我加工资是应该的，早该给我加了，我还嫌少了呢，谁谁做了什么，他凭什么拿的比我还多；绩效工资还不如不搞，达到了指标就奖励那么点，如果没完成罚得更多；我辞职不是因为工资问题，是干得没劲，没法做。再说，企业不可能无限制地使用金钱，各层级管理者对于金钱资源的支配权是有限的。 陷阱 2、哥们义气，拉帮结派 个别管理者会说：你是我的人，你要听我的，你有什么困难，我也会帮你解决；我们是兄弟，你得支持我啊！不能否认私人感情的作用，但不能取代以原则（目标、职责、流程、制度、策略）维系团队的凝聚力。用哥们义气、拉帮结派所建立起的员工关系没有生命力，只会把企业搞乱。 陷阱 3、喜欢忽悠，乱开支票 有一次，我去福州讲课，培训承办公司的总经理晚上很热情地请我吃饭。席间，他对他的员工说：“只要费老师来福州讲课，你们就通知我，我一定要亲自请他吃饭，其他老师来就不要告诉我了。”我明白他这样说是为了表示对我的重视，但我听起来感觉非常不实在（“其他老师来就不要告诉我了”，我还没到这样的份上吧）。我私下问接待我的员工，你们老总在其他老师面前是不是也这样说啊。中肯的赞赏会令人快乐，但话里水分多了，则令人不可信，叫“忽悠”。 还有一种领导喜欢以画饼激励属下。说它是画饼，是因为看得到，却吃不到。曾经有员工对我说，在我们公司，画饼不是挂在墙上，而是挂在月亮上，看都看不到。这类领导，有的是习惯性乱开支票，有的确实是出于激励员工的好意，但方案还不成熟。还有一点需要特别提醒的。我们赞赏管理者能为属下员工的利益据理力争，但是在与人力资源部或上级领导沟通前，不应对员工做出承诺，最好先不要告诉员工。等到批准后再知会员工，激励的效果会更好。在企业里偶有上司对下属说，我已经几次找人力资源部经理给你加工资了，可是他就是不批准啊！这不仅不能“讨好”员工，反而会增加矛盾，更会破坏团队的向心力。遇到这样的情况，管理者应当从正面向下属解释不批准的原因。即使是人力资源部“作梗”，作为部门领导，你也应当向上一级领导申诉，而不是“讨好”属下员工。 注意：如果承诺不能兑现，比没有承诺更易打击员工的积极性，降低忠诚度，甚至导致员工流失。 陷阱 4、滥用权力，强制责骂 如果有人经常使用“权力、强制、责骂”作为促使员工有所表现的驱动力，那么只能说明：这样的管理者已经是黔驴技穷、山穷水尽了；在他管理下的员工只会变得越来越糟；整个团队将会失去生气。同时也说明，这样的企业没有企业精神，否则，怎么能允许他滥用权力、随意强制责骂呢？需要强调的是，高高挂在墙上的，却形同虚设、没有起到任何作用的口号，不是真精神。因为，文化就是我们做事的风格。 注意：有时，管理的含义等同于强制、胁迫，伴随而来的往往是被动的工作、消极的抵制；而领导则意味着指引、激励，接踵而至的必然是积极的意愿、主动的工作。因此，我们应当是领导员工，而不是管理员工。 ? 五个要素 大家熟悉的《谁动了我的奶酪》一书的作者斯宾塞·约翰逊博士还写了一本管理畅销书，叫《一分钟经理》。在这本书里，管理大师以生动的形象和通俗的语言向我们传授了三条管理秘诀。一分钟目标，一分钟表扬和一分钟惩戒。 在前面，我们提到了不要以为隆重、正式的激励最有效。没有谁是为了被评为年度优秀员工而在每一天里都能够保持着积极的心态。一分钟表扬（激励日常化）更重要。 我们可能都有过这样的经历。 例1：为了第二天赶往济南投标，王经理和他的团队已经工作了两天两夜没有合眼。由于一个重大失误（极度疲劳是其中的一个原因），所有团队成员都受到了严重处分。王经理说受到处分是应该的，可是在我们日夜工作的时候，却没有听到一句赞扬的话。 例2：小李近来忙着给香港总部准备上市的资料，连续几天加班，终于在截止日前完成了任务。小李对上司说，总部那边没有人统一指挥、协调，一份资料传送过了，另一个部门又来要；在一开始也没说清楚，花了很大精力做好的报表，格式一变又要重新做一遍。小李这样说，本来是想听到上司的表扬，由于总部没有安排好，给她增加了很大的工作量。上司听后却用责怪的语气说，你为什么不告诉我，我可以给你增派人手啊。小李郁闷极了，没有得到表扬，还被批评一顿。 例3：林经理是新来的行政部经理，新官上任三把火。她很快发现公司档案管理很乱。于是在她的指导和带领下，行政部全体员工利用两个休息日对所有档案进行了整理。星期一早晨一上班，行政总监就叫上林经理和档案员走进档案室，一边检查一边说：“林经理，你做的非常好，经过整理，档案分类更科学，便于查找。同时，你还将档案管理的经验传授给档案员和其他人。你们都辛苦了，牺牲了双休日，替我向他们表示感谢。林经理，