第五章 工作激励.pptVIP

阎海峰（2005）：组织行为学课程 激励 激励就是通过精神或物质的某些刺激，促使人有一股内在的工作动机和干劲。 激励代表了行为的方向、幅度与持续期这三种因素的关系。 M=f（Ef*Ap*Ps） Ef：行为的方向 Ap：行为的幅度 Ps： 行为的持续期 需要的分类 1、外在性需要：这种需要所瞄准和志向的目标，是当事者自身所无法控制而有外界环境来支配的 物质性的需要：工资、奖金、其他各种福利待遇 社会情感性的需要：友谊、温暖、特殊的亲密关系等 2、内在性需要：激励源泉来自所从事的工作本身 过程导向性激励：通过工作活动本身引发的激励来满足当事者的内在需要。 结果导向性激励：通过完成工作任务而激发的激励来满足当事者的内在需要。 两类激励理论 内容型激励理论 需要层次论（Maslow） ERG理论（Alderfer) 双因素理论（Herzberg） 成就动机理论（McClelland） 过程型激励理论 期望理论（Vroom) 公平理论(Adams) 目标设置理论(Locke) 马斯洛：需要的层次 Alderfer:ERG理论 生存需要 关系需要 成长需要 愿望加强律 满足前进律 受挫回归律 赫茨伯格：双因素理论 麦克利兰:成就需要理论 成就动机：力争优秀、出类拔萃 社交动机：建立、保持和恢复亲密的人际关系 权力动机：强烈的情感需要，影响他人的行为 期望理论 1.努力－绩效关系: 个人认为一定努力会带来一定绩效的可能性。 2.绩效－奖励关系： 个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的程度。 3.奖励－个人目标关系： 组织奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。 公平理论 员工把自己的投入和产出与其他人的投入和产出进行比较，如果比率不相等，就会产生公平紧张。注意结果公平和程序公平。 公平理论 员工感到不公平会采取的行为 改变自己的投入（如减少努力程度） 改变自己的产出（如计件工资制下增加产量降低质量） 改变自我认知 改变对其他人的看法 选择不同的参照对象 离开公司 激励中的误区 激励就是目标 金钱具有万能激励作用 以自身衡量员工 激励因素放之四海而皆准 只要完成工作就行，激励无关紧要 我能激励我的员工 一朝激励，永久受用 激励的成本效益分析 直接成本 工作分析、绩效考评、管理费用、其他费用 间接成本 机会成本 激励制度的运作效益分析=直接成本/间接成本 *华东理工大学商学院 *华东理工大学商学院 第五章 工作激励 自我实现需要 发挥个体潜能， 有胜利感和成就感。 人格尊重需要 受他人尊重和赏识。 社会需要 协调人际关系，拥有朋友。 安全需要 有安全感，无所畏惧。 生理需要 衣食住行——人的动物本能。 马洛斯需要层次理论 总的因素 组织中的具体因素 1.成长 2.成就 3.提升 1.被认可 2.地位 3.自爱 4.尊重 1.友爱 2.钟爱 3.友谊 1.安全 2.有保障 3.富裕 4.稳定 1.空气 2.食品 3.住房 4.性生活 1.具有挑战性的工作 2.创造力 3.在组织中获得晋升 4.工作中有成就感 1.职务 2.可变薪酬 3.获得同伴/上司的认可 4.职责 1.管理人员的素质 2.和谐和工作团队 3.同事的友谊 1.安全的工作环境 2.福利待遇 3.薪金的增加 4.就业的保障 1.冷、暖空调 2.基本薪水 3.工作条件 需要的层次 自我实现 自我、地位 和尊严 社会的 安全和有保障 生理上的 上 升 的 顺 序 基 本 的 复 杂 的 不满意 没有不满意 满意 没有满意 保健因素 激励因素 确定工作的基本需要 加强工作场所的激励机制 个体努力 个体绩效 个体目标 组织奖励 3 1 2 报酬过高的不公平感 O/Ia O/Ib 公平 O/Ia = O/Ib 报酬过低的不公平感 O/Ia O/Ib 感觉 比率比较