海底捞企业成功案例剖析.ppt

爱心抚慰 关注家庭状况： 员工子女私立学校 教育津贴 探访、接待亲属相关费用 鼓励夫妻共同工作/业余活动 授权 管理层：大区经理100万，小区经理30万签字权限 普通员工：免单（凡事皆可先斩后奏，但事后需说明情况） 海底捞特色的“社会主义” 逐级考核、按劳取酬、多劳多得 严格的考核制度、标准 真正意义的公平、公正！ 不骂不成长 螺旋式晋升 家庭文化 无论是管理者还是员工，互相都以兄弟姐妹相称 每天都能见到你微笑的脸庞 怀着感恩的心 前方的风景 三条晋升路线 技术路线：新员工-合格员工-一级员工-先进员工-标兵员工-劳模员工-功勋员工 管理路线：新员工-合格员工-一级员工-优秀员工-领班-大堂经理-店经理-区域经理-大区经理 后勤路线：新员工-合格员工-一级员工-先进员工-办公室、会计、出纳、采购、技术部、开发部等 榜样就在身边 袁华强：北京上海大区经理、开发部部长，从服务员做起 小李：入职四个月，晋升为办公室副总经理秘书；后选择重新从服务员做起 小林：21岁，入职5年，区域经理 …… 用自己的双手改变命运！ 独特的经营之道 沟通机制 不定期培训总结会 老员工总结并带动新员工学习 提示+鼓励，而非灌输 鼓励创新 四通八达的反馈渠道 点子无论大小，不分好坏 首位责任 临时应急团队的构建 成功之处 术： 清晰的战略定位和战略规划 一套完整的培训、考核、激励体系 独特的沟通、创新机制 道： 对人性的把握 家庭文化的塑造 上下齐心共同打造的愿景 潜在问题 连锁经营要不要标准化？ 升迁考核制度的调整是对还是错？ 海底捞的考核原本多是由主管或店经理凭借看人管人的经验来评定 现在，海底捞发展出了一套更科学的考核方式：即满足条件的员工要参加标准化的考试，考试通过则予以升级，否则继续维持直到通过考试为止。 这对那些有着很好的热情与动力又很聪明但不识字不爱读书的员工们带来了很多困惑：我觉得我做得很好，可是我连字都写不完整，怎么通过考试？ 一个火锅店的员工，究竟要不要重视知识水平的提高？ 海底捞到底能走多远？ 做餐饮、办企业，说到底就是做人、做人品。培养人才、塑造高尚人品，胜于打造品牌。诚信、忠诚、自律、坚毅是海底捞育人的核心价值观，也是决定企业品牌价值的核心因素。为了在企业品牌提升的同时，员工的素质也能得到极大的提高，总经理特颁布如下禁令，请全体公司员工严格自律、无条件遵守。 一、坚持忠诚、守信。向组织汇报工作必须如实、准确、不夸大、不缩小、不隐瞒、不谎报。 二、务实求真、表里如一。坚持上级在场和不在场一个样；坚持检查时和平时一个样，不搞花架子，不做表面文章。 三、?坚持高尚高雅的情趣培养，坚决不参与任何形式的赌博活动。（中、高级管理人员在公司对外业务应酬中无法回避的，事后向总公司办公室申报备案。） 四、做到严于律己，努力提高内在修养，不准参与诸如嫖娼、卖淫等社会丑恶现象的活动。 五、弘扬民族传统美德，尊师长、尽孝道、爱妻儿、和兄妹，不准虐待父母、背叛家庭、兄妹反目。 六、坚持科学、健康的生活观，不准过量饮酒、醉酒，更不准借酒发疯、借酒闹事。 七、 养成按时休息的习惯，积极参与健康、有益的娱乐活动，坚决不准通宵上网，影响健康、影响工作。 海底捞如何实现其家庭亲情式管理 尊重与信任员工----“道德感在一个封闭的群体中更容易培育” “面包圈实验” “Farmer’s market的自助购物” 特长（提供展现才华的舞台） 创意（保护员工创意） 授权 衣食住行 人格尊重 体现 激发员工创造性的思维； 鼓励员工大胆尝试，不断从失败中吸取教训与经验，不断成长。 尊重员工 海底捞如何实现其家庭亲情式管理 用双手改变命运 用成功证明价值 靠奋斗走向卓越 海底捞的企业价值观 胜在通俗、易于理解——让员工从今天的努力中看到明天的前程 员工的发展途径一 总经理 片区经理 店经理 大堂级别 领班 优秀员工 一级员工 合格员工 新员工 第一种发展途——管理（通过升迁考） 第二种发展途径：劳模、功勋 恭喜你成为公司的功臣 功勋 劳模 标兵 先进 一级员工 合格的员工 新员工 连续三个月先进可转标兵 连续四个月标兵可转劳模 连续六个月劳模可转功勋 连续三个月先进可转标兵 员工的发展途径二 人事部 工程部 出纳 会计 采购部 物流站 技术部 拓展部 办公室 你可能 的位置 第三种发展途——后勤 员工的发展途径三 工资结构图 一级+60元 二级+40元 每月40元年增递加 达一级员工以上 分红多少根据当月分店存利润而定 薪酬管理制度 2、普通员工资结构： 新员工：月薪1200元 月薪=基本工资+加班费+岗位工资 二级：月薪+级别工资+工龄工资 一级：月薪+级别工资+工龄工资+分红 先进、标兵：月薪+级别工资+荣誉奖金+工龄工资+分红