批评中的有效领导.docVIP

领导者的批评艺术 摘要：在一个组织中，领导者对下属的批评是必不可少的，但是，批评也是有技巧的。对待不同的人群，要采用不同的批评艺术，才能确保批评的效果，做到药到病除，从而保证团体的前进方向与成员的发展进程。同时，领导者的个人魅力也是必不可少的领别人虚心接受批评的有力条件。管理者要会查找错误的运作方式、需要注意的问题，以及需要鼓励或批评的下属。只有对组织成员的悉心观察与不断的批评指正，才能让整个团体更加完善。 关键词：批评 传统性 气质 个人魅力 正文 舒曼曾说过，批评不能只安于反映现在，而要抢在过去之前，从未来把现在赢到手里。在人际交往中，肯定别人的成绩是一种欣赏，而对别人的批评也是一种鞭策。尤其在领导行为中，批评是领导者用于解决矛盾、督促员工以及促进工作顺利展开的一种工作方法和手段，它对被批评者的影响也很大，关系到他在群体中的威信以及群众对他的评价。 一、对待传统化和非传统化被领导者的批评差异 我国有着悠久的历史，传统思想的影响根深蒂固，尽管经过剧烈的社会变迁，中国人身上依然留有很多传统文化的烙印，作为人格特征的一部分而体现在现代中国人身上，影响着个人社会生活的方方面面。从春秋儒家树立的的等级尊卑观念，一直延续至今，表现在现代组织关系中，形成“上尊下卑”的角色关系和义务，如上级可以对下级实施命令性的支配权，以及批评权，而下级却应恭敬受听，服从命令。持有这种传统性观念的被领导者，对于领导者的批评甚至辱虐管理行为有更强的耐受力，他们认为，管理者是最高的权力支配者，自己只是跟从管理者，并为其服务。管理者所提出的要求和批评，都来自自己的不足或失误。他们更倾向于恪守自己作为“卑”者地位的角色规范与义务，遵从、信任甚至维护处于“上”者地位的领导者，而觉不会又任何反叛越矩的行为。甚至有的员工，遵循着“棍棒之下出孝子”的思想，认为，领导者对自己提出批评完全是对自己的“严爱”，就导致领导者的批评效果大打折扣，没有起到警醒的作用。 对于非传统的一代被领导者，虽然其身上不乏中国传统的等级观念，但是他们只把这种观念用于对“尊者”的尊重和选择性的建议来源。他们有自己的思维方式，有不同于前人传统、单调的做事方式，对事情有自己的判断，很少受他人的影响。而且，很愿意进步，在不同的层次就有不同的目标，一旦达到预期的目标，就会立刻着眼于更高的水平。这种非传统的被领导者，追求具有完善和透明制度的组织团体，在他们看来，完善与透明的组织制度，公正公平的组织环境，可以减少被管理者盘剥的机会，才能保证个人最基本的权益，这样的组织才值得信赖。在这一类人的眼中，被领导者不是简单的服从地位，转而以一种帮助者的姿态，按照他人的要求，以自己的方式去完成。管理者只是给他们提供机会、场所、薪金的老板而已。如果受到领导者的批评，他们不会听任责备，而是有所解释，或者对批评的上级有所不满。这并不是说他们不能谦虚受教，而是对自己行为的一种自信，以及对领导者能力的些许怀疑。 因此，对于以上两种不同的组织成员，领导所采取的批评方式也应该灵活变换，对症下药才是王道。对传统性的员工，要注意培养他们的灵活性、变通性，批评对象要有针对性，错误要明确指出，以防止其盲目遵从，找不到自己的问题所在，若最后不能改正，那批评也就付诸流水了。其次，领导者在批评时，要将批评错误事实与尊重对象人格相结合，让被批评者感觉到自己有独立的判断力，能够对自己之前的错误有一定的思考，不要全盘否定，让他能对批评者的批评心服口服。对待非传统的员工的批评，领导者要做到肯定成绩与否定过失相结合，先让他警醒自己的错误，然后表扬其优点，使其明白领导者对他的错误和优点都看的很清楚。这样一来，就会让他觉得领导肯定了他的方法与努力，但是自己还有要改正、要完善的地方。对于某些自尊心较强且有折服心理的员工，不做详细的说教与批评，只要用“一点通”的方法，点拨一下就能使其认识到自己的错误这样既起到了批评的效果，又维护了被批评者的自尊心，减少其反叛性。 二、对于不同气质类型人员的批评技巧 胆汁质：先肯定，后批评。胆汁质的人情感和行为动作产生的迅速而且强烈，有极其明显的外部表现。性情虽开朗、坦率，但是脾气暴躁，好争论，又缺乏耐心。对这一类人的批评，切忌一味的否定，要“欲擒故纵”，先表扬他的优点，对他近期的优秀表现表示肯定，是其对自己身上的错误能形成一定认识，然后再展开批评。常言道“忠言逆耳”，尤其是对于脾气暴躁的胆汁质成员，直接进行批评。不仅令他很难接受，还会产生抵触情绪，难免引发争吵。 多血质：批评要命中要害，尖锐严肃。多血质的人情感和行为动作较为温和，机智灵敏，有明显的外倾性特点，但常表现出对问题不求甚解，注意力容易转移，不稳定，在意志力方面缺乏忍耐性。多血质的人通俗说来，就是有一点的神经质，大大咧咧，不拘小节，有时候过于乐观。对此类