满意度问题研究.docVIP

进一步提高组织工作满意度问题研究 从2008年开始，中央组织部委托国家统计局在全国独立组织开展组织工作满意度民意调查，这是中央组织部和全国组织系统贯彻落实党的十七大提出的“提高选人用人公信度”要求的一项重要举措，体现了组织部门敢于自我革命、勇于接受监督的勇气。从调查的结果来看，部分地区，特别是部分县一级的组织部门测评结果并不理想，组织工作满意度离党和人民群众的期待还有相当的距离。这就要求我们必须要认真省视组织工作中存在的差距和不足，扎扎实实地整改，努力在践行科学发展观的实践中，不断提升组织部门的能力水平，推动组织工作的科学发展。 一、组织工作满意度概念分析 满意度是一个心理学概念，是指人的个体对事物心理上的满足感的尺度指数。组织工作满意度。从狭义上讲，它主要包括党和人民对组织工作的认可度，对组织部门和组工干部的信任度。从广义上看，由于组织部门担负着为科学发展提供组织保证和人才支持的特殊职能，组工干部具有“管干部、管党员、管人才”的特殊身份，所以人民群众对组织工作的满意度，还反映“管人”的效果，反映“保证、支持”发展的效能；群众在评价组织工作时，不仅会看组织工作情况和组工干部形象，往往还会把自己对本地经济社会发展的切身感受带入其中，实际上就在很大程度上反映了对党委、政府工作的综合评价。 二、影响组织工作满意度因素分析 组织工作满意度测评，是指评价主体对组织工作从思路提出到制度设计，从执行过程到实际结果以及对从事组织工作的特定群体行为表现的综合评价。因此，影响评价主体对组织工作满意度评价高低的因素是多方面的。 一是干部选拔任用体制机制因素的影响。组织工作属于比较科学范畴，往往没有最好只有更好。一些评判结果不象自然科学那样用公式定理可以论证推导，或者用几组数据可以说明印证。这就要求组织工作更要注重科学性。但从实际情况看，在一些体制机制上尚有不少不尽科学之处，尤其体现在干部工作领域。如《党政领导干部选拔任用工作条例》中对干部选拔任用基本条件仅仅是原则性的规定，缺乏实际可操作的内容。 二是服务对象动态性因素影响。组织工作服务对象主要是党员干部，做的是人的工作，但人的动态可变性永远存在，组织部门难有“保险剂”让每个服务对象终生免疫、刀枪不入，总有一些党员干部经不起诱惑，走向违法犯罪的深渊。还有一些人呈现出“两面性”，表现出“伪成熟”。这些党员干部在领导岗位上行为越轨，违法乱纪，就会严重损害党的形象，极大地降低组织工作满意度。 三是文化差异和社会环境因素的影响。由于文化程度和文化背景的差异，评价主体在对组织工作进行测评时，有的把关注点只放在结果上，有的更看重过程的公平公正，还有的不仅要求过程合理合法，结果同样要求圆满，这必然对组织工作满意度的评价标准提出了更高要求。同时，不同地域人群的思维习惯、民众诉求期盼的差异，社会利益共同体越来越弱化，某些官员执政能力不强，社会浮躁情绪剧增，贫富差距拉大，偏见偏激言行增多，互联网加速各类负面信息传播，都给提高组织工作满意度带来了许多影响。 四是履职者的综合素质因素影响。组织工作要由人去担当、执行。在整个工作过程中，思路是否正确、创新意识强不强、执行过程有无偏差、工作方式方法是否得当、自身形象好坏等，都对组织工作满意度带来直接影响。某些地方在用人过程中，买官卖官现象屡屡发生，让制度设计变成程序“空转”，严重践踏了党的干部政策。这些个别因素经过放大产生极坏影响，加剧群众的怀疑心理，这是对提高组织工作满意度的最大障碍。 五是组织工作非独立性因素的影响。提高组织工作满意度的主体、主职在组织部门，但是组织工作是党委工作的重要组成部分，某种程度上组织工作的成效实际上是一个地方综合状况的反映，同党委、政府工作的关联度很大，同经济社会发展、社会和谐程度的联动性很强，同其他部门工作的互动性很广。人民群众也不可能就某项工作去分析和划界，分清哪些是组织部门抓的、哪些不是组织部门干的。因此，提高组织工作满意度，组织部门不仅要主动作战，而且还需要各方面力量的支持参与、协同配合，努力营造提高组织工作满意度的最优环境。 六是工作测评样本选择因素的影响。中央组织部开展组织工作满意度测评采取随机性抽取样本的方式进行问卷调查。这种随机抽取的样本的做法，一方面尽可能地避免了人为因素对评价主体的干扰，但是另一方面也应该看到，这种随机抽取样本的做法，也存在一定的盲目性。因为在目前的体制机制下，组织工作相对其它党和政府的各项工作来说，还比较封闭，外界对组织工作的神秘感并没有被打破。因此选择的评价主体很有可能对组织工作不甚了解甚至是一无所知。让这样的人对组织工作进行满意度的测评，其可信度本身就存在不科学性。再加上从目前党和政府的工作来看，其它部门并没