2014年公司绩效管理展望()预案.docx

（一）建立健全合法规范的人力资源管理制度及梳理工作流程及整合行政制度 合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度及来年主要工作是人力资源管理的各项规范及管理制度的监督及执行：《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《调整公司组织结构、部门职责和主流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。 ? ?2013年4月1日起，公司颁布了新的组织架构。主要是以工作为核心的扁平化结构。组织架构的调整，牵动着人员的增减变化。部门任务清晰明朗化，个人工作职责更细化。 ??1、建立绩效导向的薪酬体系 通过2014年4月海外与中国的中层管理人员会议，颁布了新的绩效考核方案。主要是采用目标管理法。用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制，强化了公司奖优罚劣并成、重在激励的分配制度，为激励人才成长的重要手段和管理方式。 在9月份半年度考核结果出来，虽然结果不尽人意，但也是养成绩效考核习惯的良好开端。也促使了管理层积极定下下个半年考核指标，并逐层签字确认，大家期待着下个考核有个好结果。 2、薪酬计划?? 通过2012年10月的组织架构及绩效制度调整，绩效工资来自于目前合同工资的50%。在绩效考核中占有举足轻重的地位。但目前还没有兑现，不知道到时的效果如何？ 因为目前公司的人力成本压力比较大，合同工资几乎一口价。这样的薪酬结构对提供员工的积极性方面还是欠缺的。要改变这种状况： 一方面通过股权变更与改造，将部分管理层由雇员变成股东或企业所有人。如何适应新形势下新的企业发展需求和员工需求，如何进行所有权的改制，实施股权分配、内部持股已成为企业面临的问题。比如：模具项目。另一方面，采用绩效考核正策，按劳分配，多劳多得 3、建立培训制度 就目前来讲，公司没有建立起培训制度。对HR这块来说，只对新员工的入职培训，还没有做到对员工的职业生涯规划。其他业务部门的业务培训，好像也没有定期，更没有计划性，啥时有事情，啥时开会讨论。 没有内部培养人的计划，及业务提升培训。 2014年我们将建立企业的培训规划体系，如下图。在体系的支撑下建立培训制度及培训计划。采取多样化的培训方式，例如，通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习及建立学习小组等。普通员工的培训，结合我部建立的员工职业生涯发展档案，通过建立内、外培训讲师队伍，着重技能培训，逐步达到不同技能等级人员合理搭配。 通识与提升培训项目 培训目标：了解总公司的文化，增进员工相互了解，具备上岗所要求的常识，增强员工的企业归属感。 培训对象：全员 培训内容：公司文化（包括总公司概况及文化）、职业礼仪、安全意识、心理健康等。 培训内容：培训大致内容 ? ? ?培训评估：人力资源部根据每期开展的培训，做好档案的整理，并进行培训效果评估。员工参加总公司组织的培训，都需经过考核。考核合格者，对成绩优秀者，将给予奖励，对考核不合格者，给予处罚。 人力资源部设立员工培训档案，所有员工培训情况记入员工培训档案，作为以后员工晋升、调动的依据。 ? ? ?各部门组织的培训纳入部门考核指标。由HR部门牵头将培训文化建立起来，形成共同学习，共同提高，形成良好的学习氛围。? 现在公司存在一个很大的问题，员工缺乏主动性，缺乏团队精神、心比较散，更是缺了主人翁精神。个别人在乎的是个人利益，没有去考虑团队及公司的利益。要改变这种状况，从我个人角度有如下建议：提高中层管理人员的意识，起到带头及领队作用。只有让他们站起来呐喊助威与监督才有效。建议公司高层可以给中层管理人员一方面施压，另一方面给信心。 4、明确岗位说明书