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西南科技大学 题 目： 基于国有企业人才流失的 研究 姓 名： 温加武 学 号： 5120153948 学 院： 信息工程学院 专 业： 电气工程及其自动化 年 级： 2015级 4班 指导教师： 谢先博 2015 年 11 月 7日 引言 随着知识经济时代经济全球化的到来, 中国国有企业将全面参与世界竞争,而竞争的焦点也随着企业战略性资源的转移而转移, 即从资金、产品等物质化资源的竞争转变为核心资源的竞争——人才的竞争[1]。国有企业原有的令人羡慕的福利待遇、优惠条件和非公有制企业相比，正逐步失去，特别是随着社会经济成分和经济利益的多样化，就业岗位和就业方式多样化的发展，人们的价值取向、就业观念发生了很大变化，对国有企业人才稳定产生了一定的冲击，于是，出现了大量人才流向外企、私企、民营企业或行政机关、事业单位的现象[2]。国有企业面对人才流失的现实，如何采取积极措施，保持人才队伍的稳定，以应对人才流失所造成的企业经济效益诸方面的损失，已成为当前国有企业必须重视并加以解决的问题。 一、国有企业人才流失现状 当今社会大学生就业越来越难，但企业中那些掌握核心技术、具有丰富经验的经营管理人才却是炙手可热、供不应求。国有企业就像一个大的“培训学校”[3]，自己辛辛苦苦培养出来的人才，被竞争对手高薪挖走，不少外资和私营企业里的高级人才，都是从国企挖来或者跳槽过来的。 国有企业对人才的流失没有给予足够的重视，其管理人员的危机识别能力和危机防范意识普遍较弱，更缺乏有效的对应措施，其措施更多的是一种临时性的应急行为，而外企对于管理人才的意外离职所采取的措施系统性更强[4]。数据表明，在国有企业中，18.4%的企业对管理人员意外离职持不在意态度，并且由上级领导指派接班人。新任管理者对企业的适应、企业员工对新任管理者的适应都需要时间，并且企业战略的连续性得不到保障[5]。 国内人才市场发生的几件事情让业内人士感叹不已: 外经贸部一位参与WTO谈判十多年的处长被一家外国公司以年薪100 万元挖走;中科院物理所的高级人才由原来的700人下降到400多人; 在西部某省承担国家某国防项目的3个主任设计师“跳槽”。据官方统计自1998 年以来, 中心企业流失的各类人才占同期接收大学毕业生的30%以上, 年龄大都在40 岁以下, 包括一些骨干人才[6]。有数据表明, 我国大中企业中技术开发人员1998年为141 万人, 比1997年减少6万多人,几年间, 国企中的科学家、工程师减少了约17万人。而且学历越高、毕业学校越有名气，流失比例越大。人才流失最终在国企里蔓延开来, 遏制国有企业人才流失, 迫在眉睫[7]。 国企没有站在战略的高度上把人作为企业资产和企业竞争力的重要组成部分，没有形成完善有效的人才激励和人才约束机制，直接导致了国企经常出现中高层人事危机，其中人才流失已成为制约国企发展的重要因素[8]。 二、人才流失理论及模型 我国由于文化背景的差异和历史原因，从20 世纪90 年代后期开始对此进行研究，近几年来主要的研究成果有： 张勉、李树茁（2001）对企业员工流失意愿的决定因素进行研究后发现：工作满意度对员工的流失意愿有明显影响，它可能是人口变量、职业变量和流失意愿之间的中介变量[9]。 王忠民、陈继祥、续洁丽（2001）从企业组织的角度，通过对组织所处的行业类型、组织的规模、组织的薪酬福利制度和奖励制度、组织对内部分工、来自组织的约束性、组织提供的个人发展机遇、组织内部的工作群体、组织的管理风格及组织内部的非正式组织等因素的分析，对员工流失的原因进行了研究。 王季芹、叶仁荪（2001）的研究对高科技员工流失建立内因和外因模型。并且他们还发现员工流失意向受保健因素和激励因素影响很大，远大于员工个人特点和非工作因素的影响[10]。 符益群、凌文辁、方俐洛（2002）的研究从宏观、中观、微观三个层面对员工流失的影响因素进行了分析。此外还深入指出了心理需求对员工的影响。 而赵西萍、刘玲、张长征（2003）的研究在问卷调查的基础上，通过SPSS 因子分析对员工工作满意度、工作压力、组织承诺及报酬等四个因素对流失