教育人力资源管理教材.pptVIP

比较不同国家 教育人力资源管理过程 1、人力资源管理和有效学校 2、计划需要的员工 3、人员招聘准备 4、获取信息和评估申请者 5、选择校长和辅助人员 6、员工的激励 7、入职 8、教育工作人员的专业发展 9、员工绩效评价 10、薪酬和奖金 11、创设高效的工作环境 12、学校的劳资双方集体谈判 13、学校内的管理冲突 美国校本管理和日本公立大学法人化制度 1、产生原因比较 2、理论基础比较 3、施行模式比较 4、实施效果比较 产生原因比较 理论基础比较 施行模式比较 实施效果比较 1、正式地承认那些在学校的人有其专业知识和专业能力，由他们作出决可以改进学生的学业成绩; 2、赋予教师、其他成员更多的机会参与决策，可以集思广益，提高决策的合理性并调动这些成员的积极性; 3、可以改进教师的士气，使他们能够对其周围的环境产生直接的影响; 4、职员发展的重点转向教师的发展。教师更直接地参与决定属于他们自己工作范围内的事情; 5、有助于提高学校成员的责任感。每一个人包括学区的学监、学校的校长、教师参与决策，对决策都要负责任; 6、可以促使每一所学校有效地使用经费和教学资源; 7、有助于向学生提供更好的教学服务和课程; 8、有助于培养和激励各级领导人员; 9、很多的非正式的面对面的会议可以提高成员之间沟通和交往的频率和质量。 (一)容易产生角色和责任的混淆，所有相关人员包括校长、教师、家长及教育行政人员等都要重新调整自己的角色; (二)制造权力的斗争，冲突应运而生。上级权力缩减了，校长的权力亦有变动，教师工会原有的权力亦受波及，因此若处理不好，就会变成上司、校长、家长、学生及相关利益群体等之间的权力争夺; (三)校本管理强调行政人员、教师、家长三方的合作，但实际上是代表行的家长干预了教师的专业领域而影响教师的合作意愿; (四)校本管理强调学校自主，但如自由过度就会产生混乱和不一致的现象，这就如同传统对学校限制太多，则学校受限制而缺乏效率一样; (五)实施校本管理，会使学校和州及地方的法规相冲突而产生矛盾的现象。 (六)校本管理并不能解决学校所面临的所有问题，所以教育改革要成功话，除学校本身要改革外，应有校外相关单位配合。 高等学校教师需求的数学模型分析 1、我国现行衡量高校教师需求的依据 2、我国现行衡量依据存在的弊端 3、高校教师需求的数学模型分析 1、学校设置：《普通高等学校设置暂行条例》 2、专业设置：《高等学校本科专业设置规定》 3、专业评估：《高等学校外语专业本科教学 评估指标等级标准》 1、只专注学术功能，忽略了高校的其他功能。 高等教育的功能不仅是培养合格的人才，还有 很强的政治、文化、科学创新功能和服务社会 的功能。 2、造成高校教师规模、质量、结构、效益的 不平衡发展。 1、影响高校教师需求的因素分析 2、逻辑模型的建立 1、教师招聘标准（美英澳日）2、教师短缺原因及如何填补 美英澳日教师专业标准比较专业品质 专业知识 专业技能 各国教师专业标准的特点 教师短缺—以美国农村义务教育教师为例 1、教师短缺原因 2、补充策略 3、对我国的启示 美农村义务教育教师短缺原因 1、老龄化严重、某些科目师资严重不足 2、工作条件差，缺乏吸引力 3、农村教师工资偏低，工作满意度不高 4、农村教师压力过重、缺乏支持 5、教师流动率高、队伍不稳定 6、培训体系不完善，对农村教师关注不足 美国农村义务教育教师补充策略 1、通过学校自我提升增强对优秀教师的吸引力 2、通过学校或所在社区自己培养教师，并鼓励退休教师重返课堂（美国选择性教师证书计划） 3、依靠一定激励措施、特定计划或者项目招募教师 4、应用全面、合适的招聘策略 5、寻求所在社区、其他地区、大学及州在政策等方面的支持 1、创设良好的工作环境 2、优先建立一个社区基础（塞尔吉奥瓦尼表 明这可能是改善学校的最有效方式） 3、为新教师提供可信的指导（“克利夫兰教育方案”） 4、为教师提供经济激励措施 5、投资于高素质员工的发展 6、为新教师提供学校/社区的初入职帮助 选择性教师证书计划 选择性教师证书计划 ( Alternative Teacher Certification Programs，简称 ATCP) 产生于 20 世纪 80 年代，是指为那些非师范毕业、拥有学士学 位的教师职业申请者所创造的一种非传统的教