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关于高校后勤劳动人事和分配制度改革的思考 高校后勤劳动人事和分配制度改革，研究对象包括：“正式工”、“临时工”和按照“新人新办法”聘用的“新人”，改革涉及后勤所有制关系、劳动者在生产中地位和相互关系、服务产品交换与分配关系，将对后勤群体与学校、政府及其内部利益关系重新定位调整，究竟如何调整？三方代表应各抒已见，充分讨论，并就“改革，稳定，发展”达成共识，重大理论分歧应有权威结论，重要利益关系应有政策界定。 一、 关于改革的动力、对象和成本 1、政府是改革的发动者，是最大受益者，是主要改革动力，但主导作用要加强。（1）政府代表社会整体利益，发挥主导作用，自上而下推动改革，体现社会进步，减轻财政负担，提高投资效益，加快高教发展。政府是发动者和受益者，应当支付主要改革成本。（2）政府应制订改革配套政策，肯定多种成功模式供参考，形成指导性文件，组织行业专家评价改革成效，引起校领导重视；文件应明确具体，便于操作，不能过分原则化，不能弹性太大，避免随意性；过分强调“不搞一刀切”，易导致不改、乱改或各自为政。（3）政府应加快启动高校综合改革，为后勤改革创造有利环境，否则，后勤改革矛盾突出，难以成功。 2、高校是改革的主体，是直接受益者，是重要改革动力，但主体作用要加强。（1）改革将减少大量的非教学人员编制，减少事业性人员经费支出，提高办学效益；因此，高校应当支付部分改革成本。（2）高校存在利益主体“所有者缺位”的体制性缺陷，减弱其改革动力。高校是政府投资，全民所有，不象民办高校产权明晰，严格核算办学成本，后勤改革与否，和校领导个人没有直接利益关系，他们习惯于指令性服务，不愿放弃对于后勤实体的行政干预权，担心失控影响稳定而危及个人；他们虽然能够执行上级文件推进改革，但不愿个人承担改革风险，不愿在自己任期内得罪既得利益者，缺少利益驱动力。 3、后勤实体“正式工”是改革对象，其先进分子有改革动力，他们都有一定的思想准备和承受能力。（1）其管理、经营和技术骨干，既是改革对象，又是改革动力。他们既面临改革风险，又有创业机遇，改革无损其利益。他们有的来自教学、科研和机关，有的是老后勤中好学上进者，他们代表本校后勤先进生产力，是后勤优质资源，是不可忽视的依靠力量，改革政策应当充分保护和调动他们的积极性。（2）其“劳务层”从事简单劳动，属于社会过剩资源，将失去部分既得利益，是改革对象和阻力。他们大多年龄大、文化低、工资高，后勤整建制剥离，并未核算用人成本，基本上无损其既得利益，走向企业化则要竞争上岗，按劳取酬，威胁其生存，他们害怕下岗，心怀恐惧，思想阻力很大。（3）其“经验型”管理者，既没文凭，又没技术，也不愿从事体力劳动，是改革对象和阻力。他们是干部身份或“以工代干”，工龄较长，文化较低，满足于坐办公室，官本位思想严重；致命缺陷是不能与时俱进，长期不学习，无一技之长，进不了机关，后勤实体可有可无，自身素质不高，排斥新生力量；后勤改革初期，他们曾是改革动力，现在改到自己头上，心存疑虑，无利可图，前途未卜，则不支持改革，由动力变成阻力。 4、后勤实体按“新人新办法”聘用的“新人”，是改革动力。他们是后勤实体重要的方面军，是发展中的新生力量和优质资源。他们赞成改革，心理上将获得新的平衡，因大多刚进入管理岗位，人事关系不进校，不算学校的人，无权参与学校事务，但在后勤实体有发言权和影响力，增强“正式工”的危机感。 5、后勤实体的“临时工”，是改革动力。他们是“劳务层”主力军，庞大的弱势群体，干活多，工资少，同工不同酬，享受不平等待遇。若依法用工，他们将是受益者。他们盼望改革，希望增加工资，缴纳保险，但害怕辞退，不敢表白。他们的处境，常使“正式工”心存愧疚，默认改革合理性，有舆论影响力。 6、支持后勤实体发展，是减少改革阻力，增加动力的最有效途径。发展后勤先进生产力，提高市场竞争力和综合实力，有利于提高员工待遇，增强改革信心。更有利于加强高校后勤保障、维护高校和地方稳定、降低学校改革成本、催化社区市场发育成熟。可惜，对后勤实体理解少，偏见多，支持少，制约多。 7、改革成本。（1）转换或赎实“正式工”身份，支付其大部分既得利益。（2）应与“正式工”同时剥离的后勤生产资料。（3）根据《劳动法》与所有“临时工”签订劳动合同，依法用工所增加的费用。工资不低于当地规定最低工资标准，实行8小时工作制，享受法定节假日，交纳各项保险和工会福利等。 二、关于“老人老办法”的“老人”和转换“正式工”身份 1、“正式工”身份体现过时落后的后勤生产关系，是计划经济产物，是政府和学校的责任。（1）“正式工”具有“终身制”的特征，缺少竞争，失去活力，机制僵化，造就大批没有危机感的“中级工”“高级工”职级，带有计划经济色彩，名不符实，许多人并未履行岗位职责，其最大缺陷是思想观念落后，既得利益