对国有企业人才资源开发再思考.docVIP

对国有企业人才资源开发的再思考 随着国家对国有企业的保护性政策逐渐取消，国有企业面对国内外企业的市场竞争更加激烈，企业作为市场竞争的主体，其竞争的核心是人才。在国际竞争本土化、国内竞争日益国际化的全球经济一体化进程中，人才资源作为一种特殊资源，已成为各国企业激烈竞争的焦点。面对知识经济的新形势和人才竞争日益激烈的新挑战，国有企业人才工作不能局限于过去一般意义上的管理和使用，而应当树立科学的人才资源开发理念。 国有企业人才资源开发存在的问题 第一、在对人才资源理念上，重“管理”轻“开发”。企业的人才资源主要是指在企业中具有较强管理能力、营销能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人员。人才资源是企业所有资源中投资回报最高的资源。若对人才资源只限于一般的“管理”而不进行“开发”，就会形成企业“优良资产闲置”，而“优良资产”长期不开发利用则会形成“不良资产”。在国有企业中存在着对人才资源开发理念滞后、措施不力、制度不配套等情况。由于对人才资源开发重视不够，不同程度地存在人才资源浪费现象和人才流失严重情况，这对国有企业的长远发展造成了极为不利的影响。 第二、在对人才的目标上，重“企外人才”轻“企内人才”。一些国有企业不是把人才资源开发的重点放在企业内部，积极开发现有人才资源，而是热衷于对外“招贤纳才”，有的招而不留，留却不用，“英雄无用武之地”，最终导致人才流失，人才流失则是企业最大的资产流失。 第三、在对人才的标准上，重“高学历”轻“低文凭”。有的不考虑企业自身实际，不按适用原则招引人才，把人才标准定在非名牌大学不招、非本科及以上学历者不要、英语未过四级及以上者不进，忽视个人综合能力素质。而对一些普通院校学历相对不高，可专业性、实用性强的应用型人才拒之门外。实际上，在国有企业特别是国有大中型企业中，大量需要的是动手能力强的实用型、应用型人才。企业应坚持引才适用原则，“骏马能力险，力田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟”。要用人才之所长，因事用人才。其实，一些学历不高的优秀学生进入国有企业后，心理容易得到满足，比较稳定，不易流失。而一些高学历毕业生到企业后不愿到基层锻炼，积累实践经验，“眼高手低”，大事干不了，小事不会干，芝麻事不愿干，自认为“大材小用”，结果浪费了人才资源，最后也留不住人才。 第四、在对人才的激励上，重“物质”轻“精神”。随着人们生活水平的不断提高，物质对知识型人才的激励作用已呈逐渐弱化趋势，企业更应重视人才的精神激励。学习培训、深造是对人才的最好奖赏。要多为优秀人才提供学习、深造的机会，满足其对知识的渴望，最大限度地满足他们的精神需求，让他们的自我价值得到充分尊重和实现，在激发人才的工作积极性和创造性方面可以收到巨大效果。 国有企业人才资源开发对策 第一、要树立人才为本理念。松下幸之助有句名言：“本企业主要生产人才，兼营电器。”松下把人才看成是企业最大的经营。在企业生产经营的全过程中，要以人才为本，高度重视人才对自我发展的内在需求，高度重视他们的才能发挥、个性发展、情感满足以及自我价值实现的最高需要。企业应力求用最少的投入，通过对人才资源开发来获取最大的回报，以实现人才资源最大限度的增值，从而促进企业的更好发展、更快发展、更大发展。 第二、要树立人才效益理念。企业人才资源开发的根本目的在于人尽其才、才尽其用，充分发挥其创造才能，使人才效益得到最佳体现。企业必须紧紧围绕“爱才、兴才、聚才、用才”的目标，为人才提供更多的发展机遇和更大的发展空间。要让人才有干事的舞台，只要让人才有想头、有干头、有奔头，就能吸引群贤、广纳英才，就能把他们的创造热情激发出来，为企业创造无限的财富。如果一些掌握国有企业“高、精、尖”等核心技术的关键人才跳槽，也就是企业最大的效益流失。 第三、要树立“学历”不等于“能力”的人才理念。在国有企业中，由于长期受计划经济传统观念的影响，不同程度地存在着有较高文化知识和学历者才会有能力的偏见。一些有真才实学、勤奋实干、能力较强而文凭不高的人才常被划在“圈”外，很大程度上挫伤了他们的积极性。实际上，学历并不代表能力，文凭也并不代表水平。如许振超只有初中文凭，但他积极进取，善于学习新知识，刻苦钻研新技术，不断掌握新技能，敢于面对新技术发展的挑战、敢于大胆进行技术创新和管理创新，他带领的青岛港桥吊队一年内两次刷新世界集装箱装卸纪录。他通过坚持不懈地勤学苦练、潜心钻研，不仅练就了一身“绝活”，而且成了一名掌握现代技术的桥吊专家。 第四、要树立人才资源开发长效机制理念。如何用好国有企业每一名人才是人才资源开发中的重要环节。要大胆改革、与时俱进，破除不合时宜的人才制度，打破陈旧的框框套套。在管理制度上要变、在用人机制上要活、在