企业管理第六章人力资源管理教材.pptVIP

6 企业人力资源管理 6.1 人力资源管理概述 6.2 人力资源规划与招聘 6.3 人员培训 6.4 绩效考评 6.1.1人力资源的概念 6.1.2.1概念 (1)资源 资源即是财富的来源。是指为了创造财富而投入生产活动中的一切要素。 （2）人力资源 能力说： ●人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力。 ●人力资源是指劳动过程中可以直接投入的人的体力、智力、心理综合及其形成的物质基础素质，包括知识、技能、经验、品行与态度等身心素质。 人力资源是指一定社会或区域内所具有劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和。 人力资源是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。 本书说： 人力资源是指在一定区域范围内具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和。 企业人力资源是指企业在生产过程中投入的具有劳动能力的人的总量。 （2）人力资源 广义人力资源是指智力正常的人。 狭义人力资源是指具有智力劳动或体力劳动能力的劳动适龄人口的总和。 (3)人力资源内涵 人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和。包括体能、智能和技能三方面。 这一能力为要能为财富的创造起贡献作用。成为财富的来源。 这一能力要能被组织所利用。 6.1.2.2人力资源的特征 （1）能动性； （2）时效性； （3）增值性（资本性）； （4）持续性； 6.1.2.3人力资源的数量与质量 人力资源绝对量=现实人力资源数量+潜在人力资源数量。 现实人力资源数量：正在从事社会劳动或欲寻求参加社会劳动人口的数量。 潜在人力资源数量：能够参加社会劳动但尚未参加社会劳动人口的数量。 B 相对量：人力资源绝对量占总人口的比例。 C 微观人力资源数量 是指组织全部现任在岗工作人员的数量总和，长假长休（事假、病假）人员、停薪留职者、离退休人员不包括在内。 (2)人力资源质量 人力资源质量是指人力资源所具有的体质、智力和技能水平，以及劳动者的劳动态度。 人力资源质量的直观表现是劳动者所具有的体质水平、文化水平、专业技术水平、情智能力的高低以及道德情操水平等。 人力资源质量可用：平均寿命、婴儿死亡率、医务人员数量/百万人口、人均日摄入热量等表示健康卫生状况； 劳动者受教育年限/人、大学生拥有量/百万人口、大中学生入学比例等指标反映教育发展程度； 技术职称等级现实比例、高级职称所占比例等指标来反映劳动者技术状况； 工作满意程度、工作努力程度、工作负责程度、与他人合作性等指标反映劳动态度。 (3)影响人力资源质量的主要因素 遗传和其他先天因素。 营养因素。 教育方面的因素。 人力资本投资的成本与收益比例。 经济与社会发展状况。 对人力资源外在要素——量的管理 凡社会化大生产都要求人力与物力按比例合理配置，对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应 对人力资源内在要素——质的管理：指对人的心理和行为的管理 每一个个体的主观能动性，并不一定都能形成群体功能的最佳效应。因为这里有一个内耗的问题。（1+11,1+1=0） 人力资源质的管理，就是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。 6.1.2.4相关概念 (1)概念 人口资源：一定范围内所拥有的人口总和。 劳动力资源：一定范围内符合法定规定年限的具有劳动能力的人口的总和。 人力资源：一定范围内的所具有劳动能力人的总和。包括数量和质量两个方面。 人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。人才资源重在质量。 (2)人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源、人力资本的关系 化人力资源为人力资本 实现“人力资源”变成“人力资本”，即将企业资源转变为企业财富，从对企业贡献的价值的角度来衡量企业的人力资源，这才是真正市场经济下的人力资源管理方式。 人力资源管理的职责：人才-人财 人力资本的管理就是在人才的转变过程中以投资的方式管理人才，追求其对企业的贡献最大化 （3）人本管理 人本管理是指以人的全面的自在的发展为核心，创造相应的环境和条件，以个人自我管理为基础，以组织共同愿望为引导的管理模式。 个性发展的准则； 引导性管理准则； 环境创设准则； 人与组织共同成长准则。 以人为本：惠普之道在中国 惠普之道的政策和措施都是来自于一种信念，就是相信全体员工想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。惠普之道就是那种关怀和尊重每个人和承认他们个人成就的传统。 ——惠普公司创始