3绩效管理体系的设计解说.pptVIP

考核内容 绩效内容特点 考核周期 工作（项目）任务 以月度或项目阶段为变化周期，需要经常性的考核 月度或按项目阶段 操作规范执行 违反规范事件会随时发生、随时变化 按事件发生时间考核 工作行为表现 变化周期比较短，需要经常性的考核 月度考核 综合绩效指标 变化和实现周期较长，需要在较长的时间里考核 季度或年度考核 个人品质 核心能力 变化周期较长，需要在很长的时间里考核 年度考核 绩效考核内容与绩效考核周期的关系 月度 事件发生时间 项目阶段 季度 年度 管理人员 工作任务 ------ ------ KPI业绩指标 综合绩效考核 技术人员 常规工作任务 ------ 项目考核 ------ 综合绩效考核 操作人员 ------ 操作规范考核 工作项目考核 ------ 综合绩效考核 各类人员绩效考核周期 绩效考核关系设计 何谓绩效考核关系 绩效考核关系确定的原则 绩效考核关系与企业组织运行机制 绩效考核关系的类型 对团队和个人的业绩评价应当由谁来执行呢？？？ 绩效责任关系确定 上级确定------向上级负责 上下级协商确定----向上级负责 自行确定----向业务关系负责 客观标准----向客观标准负责 以信息的可靠性和组织关系的关联性确定考核评价关系； 以责任指标对应体系和管理权限确定考核评价关系； 考核评价关系设计的原则 本着效率、控制、真实性的原则，根据的管理体制和管理层级建立考核评价关系体系： 考核内容 内容特点 考核关系 工作业绩考核 主要是依据工作管理关系和各项计划目标来核定，能够快速、直接的了解并评价。 上级考核 服务对象考核 职能部室考核 个人品质考核 核心能力考核 每个人各有偏见，需要全方位的综合了解。 直接上级评价 直接下级评价 相关同级评价 绩效考核评价关系与绩效内容 新视角—互为服务的考核对象 基于流程的绩效考核管理体系，在这种体系下，各个流程岗位之间形成内部的交易关系，所以每个岗位都成为考核者，而其考核对象则是自己上游岗位。 绩效考核兑现设计 绩效考核薪酬兑现 绩效考核结果的应用 绩效考核与人力资源开发 绩效考核薪酬兑现 考核周期 月度考核 季度考核 年度考核 考核内容 月度工作任务 季度KPI指标完成情况 年度综合绩效考核 考核兑现 月度奖金兑现，工作改进。 季度奖金兑现，绩效检查。 年度奖金兑现及人才选拔 人力资源的ABC管理法 是指根据个人能力、个人贡献、个人所在岗位的重要性程度、个人发展潜力、个人职业兴趣、组织发展需要等要素，将组织中所有员工分成A、B、C三类，然后针对不同类别的员工实施不同的管理控制。 B A C 重点管理 次重点管理 一般管理 全体员工 人力资源ABC管理法的目的和理论依据 目的：利用有限的资源投入充分开发组织核心员工的核心能力，为组织创造核心绩效；培训、培养好中层干部及优秀员工，为组织的可持续发展提供后备力量。 理论依据： 设备（库存）管理的ABC分类法 人是一种资源（能动的），同其他资源一样，具有占用资金和创造价值（或转移价值）的特点。 二八定律和人才的正态分布规律。 绩效考核评价的矩阵模型 低 低 中 高 中 高 业绩能力 品质态度 一级员工 薪酬激励，并列入后备人员开发计划 二级员工 薪酬激励 二级员工 薪酬激励 三级员工 改善绩效，制订培训计划 三级员工 维持现有绩效 三级员工 维持现有绩效 三级员工 改善绩效，制订培训计划 四级员工 制定绩效改善计划，在岗培训 五级员工 制定绩效改善计划，脱岗培训 A成绩 B成绩 一级员工：10%优岗 二级员工：15%优岗 三级员工：55%上岗 四级员工：10%试岗 五级员工：10%待岗 考核结果与末位淘汰 如果实行末位淘汰制，可以有三种直接的做法： 总数额限定，把同类可比人员中年度综合绩效考核的后3-10名进行淘汰。 限定百分比，把同类可比人员中年度综合绩效考核后5%的人员进行淘汰。 限定分数线，比如年度综合业绩考核结果在60分以下的予以淘汰。 在开始阶段最好用第一种方案，避免员工过激反应，等对考核规律有一定把握之后再考虑其他的方案。 有效实施考核的条件 考核条件功效 实现方法 1、管理者高度的责任感； 保证考核工作有效执行，达成考核目标； 人员素质与管理体制 2、合理的责任分工； 统一标准，使考核工作有章可循，避免政出多门； 考核责任要求与考核运行办法 3、企业提供明晰的 业绩标准； 提供工作业绩的标准，通过对比实际和标准的差距，使考核评价准确务实； 人员业务素质、岗位职责定位、工作指标定位 4、匹配的激励机制； 使考核结果有相应的利益关联机制； 薪酬体系与激励体系 5、责任压力