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信息提炼：@秋叶 PPT美化：　　　　　　　　 信息提炼：@秋叶 PPT美化：　　　　　　　　 * 薪酬相关知识 目录 * 一：薪酬的内涵 二：薪酬体系 三：工资结构 * 一、薪酬的内涵 1.薪酬的概念 薪酬（compensation）——泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。 企业的总体薪酬 货币形式 非货币形式 直接形式 基本工资 绩效工资 其他工资 特殊津贴 荣誉称号 奖章授勋 表彰嘉奖 间接形式 其他补贴 社会保险 员工福利 薪酬的基本形式 * 一、薪酬的内涵 2.薪资的概念 薪资（薪金、工资） 薪金（Salary）通常是以较长时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，国内常使用“薪水”一词。 工资（Wages）通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资。 * 一、薪酬的内涵 3.与薪酬相关的其他概念 报酬（Reward）：员工完成任务后，所获得的一切有形和 无形的待遇。 收入（Earnings)：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。 薪给（Pay）：薪给分为工资和薪金两种形式。 奖励（Incentives）：员工超额劳动报酬，如红利、佣金利润分享等。 福利（Benefits）：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。 * 一、薪酬的内涵 4.薪酬的实质 薪酬是组织对员工的贡献包括员工态度、行为和业绩等所作出的各种回报。 回报 内部回报 （自身心理感受到的回报） 外部回报（外部薪酬） （工资、奖金、休假 包括直接薪酬和间接薪酬） 实质：一种交换或交易 薪酬 * 二、薪酬体系 企业员工薪酬管理的基本目标 1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；竞争性 2.对各类人员的贡献给予充分肯定，使员工及时的得到相应的回报；公平性 3.合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品的竞争力；可控性 4.通过薪酬激励制度的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促使公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。结合性 * 二、薪酬体系 1.职位薪酬体系 工作分析 职位结构 职位评价 职位说明书 职位薪酬体系的操作流程 * 1）职位评价的方法 直接排序法、交替排序法、配对比较排序法 指将各种职位放入事先确定好的不同职位等级中的一种职位评价方法。 因素比较法 确定关键职位和付酬因素的基础上，运用关键职位和付酬因素制成关键职位排序表，然后对待评职位就付酬因素与关键职位进行比较，确定待评职位的工资额。 要素计点法（量化） 也称因素计点法、评分法，是目前国内外应用最广泛的一种职位评价方法。 因素比较法（量化） 分类法（非量化） 排序法（非量化） 二、薪酬体系 * 二、薪酬体系 （1）排序法 排序法的操作步骤 （a）由有关人员组成评定小组，并做好各项准备工作； （b）了解情况，收集有关职位方面的资料、数据； （c）评定人员事先确定评定标准，对本企业同类职位的重要性做出评判，最重要的排在第一位，再按次重要的逐级往下排列； （d）将经过所有评定人员评定的每个职位的结果加以汇总，得到序号和，再将序号和除以参加评定人数，得到每一职位的平均序数。最后，按平均序数的大小，从小到大评定出各职位相同价值的次序。 * 二、薪酬体系 职位 职位A 职位B 职位C 职位D 职位E 职位F 甲评定结果 1 2 4 5 3 6 乙评定结果 2 3 4 6 1 5 丙评定结果 1 3 5 6 2 4 丁评定结果 3 1 4 2 5 6 评判序数和 7 9 17 19 11 21 平均值 1.75 2.25 4.25 4.75 2.75 5.25 职位排序 1 2 4 5 3 6 * 二、薪酬体系 （2）分类法 （a）确定合适的职位等级数量； （b）编写每一职位等级的定义；通常是一种对职位内涵较为宽泛的描述。它要达到的目的，指明可以被分配到该等级中的职位所承担责任的性质、所承担的职责的复杂程度以及从事该等级中的这些职位上的工作所需要的技能或者职位承担者所应当具备的特征。 （c）根据职位等级定义对职位进行等级分类。 * 二、薪酬体系 （3）因素比较法 （a）确定报酬要素，报酬要素一般包括智力要求、体力要求、技术要求、承担责任和工作条件； （b）确定关键职位； （c）将每个关键职位按照选定的报酬要素进行排序。 报酬要素 智力要求 体力要求 技术要求 承担责任 工作条件 职位A 1 3 1 2 3 职位B 2 4 2 1