现代企业人力资源管理介绍.ppt

一、企业人力资源管理概述 2、现代企业HRM与传统人事管理的主要区别 企业中的三种人 三种人的转化（1） 三种人的转化（2） 海尔·斜坡球体理论 以球体代表员工个人舞台，球体半径的大小取决于： 1、半径 能力 2、弹性 活力发挥 素质 时间 素质 惰性 目标、前景、激励机制活力 困难 阻力 不自信 ） ? 企业发展规模越大，商场竞争越激烈，斜坡的角度越大，人才的竞争越激烈，人才的素质要求就越高。 海尔·赛马不相马 ◆人才选拔机制是“赛马”而非“相马”，是一种动态管理机制； ◆海尔的赛马遵循“优胜劣汰”的铁的规律，只有创业，没有守业；能者上，庸者下，平者让； ◆海尔的赛马是全方位开放式的，所有岗位都可以参赛，岗位是擂台，人人可升迁，而且向社会开放。 人才选拔机制由“相马”转向“赛马”，反映了企业人才选拔机制的质的改变，由感性走向理性，由人治走向法治。 赛马机制的实施要求企业一方面提供赛马场地——员工职业发展舞台，另一方面要求企业制定相应的赛马规则——人才选拔机制。 5、绩效管理需注意的两个问题：效能和效率，做正确的事和正确的做事 ?“做正确的事”指决策正确，找对方向与目标，强调的是效能。做正确的事有两层含义： ① 企业一定要有战略目标； ② 绩效考核的目标基于企业发展战略，是对企业战略目标的正确分解，考核目标的实现能够很好地支撑战略的实现。 ? “正确的做事”指方法正确，找准方法与技术，强调的是效率。正确的做事包含两种含义： ① 绩效考核的目标按正确方法自上而下进行分解； ② 绩效考核的流程和方法是正确的。 6、绩效考核成败的四个关键要素 【案例】有两只熊：黑熊和棕熊，他们都养了一群蜜蜂。为了提高蜜蜂的产蜜量，他们对自己的蜜蜂团队进行考核。 黑熊认为蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量”，它买来一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统。在它看来，蜜蜂所接触的花的数量就是其工作量。每过完一个季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量。同时，还设立了奖项，奖励访问量最高的蜜蜂，但它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛，只是让它的蜜蜂比赛访问量。 棕熊认为蜜蜂能产多少蜜，关键在于它们每天采回多少花蜜，花蜜越多，酿的蜂蜜也越多。它告诉众蜜蜂：它在和黑熊比赛看谁产的蜜多。它花了不多的钱买了一套绩效管理系统，测量每只蜜蜂每天采回花蜜的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量，并把测量结果张榜公布。它也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多的蜜蜂。如果一个月的蜂蜜总产量高于上个月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励。 第一、考核目标重结果而轻过程。 第二、采用对外激励和竞争激励。 第三、奖励面要大。 第四、找合适的而不是最贵的系统。 （五）薪酬管理——员工激励的最有效手段之一 1、薪酬与福利的作用 一是对员工过去业绩的肯定； 二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。 一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。 惠普的薪酬激励 惠普薪酬策略有三点： 第一，完成业绩 第二，员工满意 第三，留住核心人才。 队伍中有三种人（心理需求的满足度）： 1、喝粥型员工。跟你干就是为了温饱，你给我讲理想不如给我来碗粥，我饿着肚子听不进理想，对这样的人就应该给物质，给待遇。 2、喝酒型员工。喝酒不光图饭菜，图的是哥们在一起感情深，对这样的员工就要给感情，给认可。 3、喝茶型员工。喝茶为的是境界，为的是自我实现，对这样的员工，就要给平台，给自主，让他去实现自己的价值。 2、薪酬系统设计相关的重要理论 ①双因素理论 美国行为科学家赫茨伯格认为，引起人们工作动机的因素主要有： 一是保健因素； 二是激励因素。 物质激励没有它员工会不满意，有了它员工不会更满意。 精神激励没有它员工不会不满意，有了它，员工会更满意。 ②公平理论 美国心理学家亚当斯认为：报酬是否公平，员工不是只看绝对值，而是进行社会比较，和他人比较，或进行历史比较，并对公平与否做出判断。报酬过高或过低，都会使职工心理上紧张不安。只有公平的报酬，才能使职工感到满意和起到激励作用。 传统薪酬等级 宽带薪酬等级 ③宽带薪酬 宽带薪酬，是将原来十几甚至二十几个薪酬等级压缩成几个级别，同时将每一个薪酬级别所对应的薪