第七章领导说课.pptVIP

路径――目标领导理论虽然在一些地方还不够完备，如对确定领导方式时应考虑的多种因素及其相互关系尚待进一步研究，但它指出了领导行为在管理领域中今后的发展趋向，并强调对员工进行激励的关键作用 第七章 领导 第一节 领导与领导者 第二节 领导特质理论 第三节 领导行为理论 第四节 权变理论 领导 一、 领导的内涵 领导就是在社会共同活动中，具有影响力的个人或集体，在一定的环境中通过示范、说服、命令等途径，动员下属实现群体目标的过程。 领导与管理 管理是执行，是对某一种计划活动的过程的完成。领导则是为实现远景目标制定变革战略，不断推动企业进行各种改革。 管理和领导构成同一过程中既相互区别又相互补充的两个体系，它们各自有自身的功能和特点，同时又是组织取得成功必不可缺少的组成部分。 领导者与管理者的本质区别 企业管理大师杰克·韦尔奇认为领导者与管理者的本质区别在于领导者有一种源于哲学的智慧和艺术。 领导者与管理者的共同点 都是善于选人、用人、留人的高手，在用人方面有独到的眼光和经验或主张 两者都需要具备一定的综合能力。 领导者与管理者的区别 领导者侧重未来，即纵向发展，管理者侧重当前，即横向发展。 领导者和管理者处理问题的着眼点不同 领导者追求改革、创新；管理者注重维持现状 领导者和管理者岗位要求的专业素质水平和综合素质水平层次不尽相同。 领导者和管理者使用的权力基础不尽相同 领导影响力的构成 1. 权力性影响力 是指由于社会和组织赋予领导者一定的地位、职务和权力而产生的影响力。这种影响力是以“法定”为支柱的，是一种强制性影响力。 2.非权力性影响力 非职位权力又称个人权力，领导者个人的行为和素质而产生的影响力。 权力性影响力 传统因素——服从感，人们认为领导者不同于普通人 职位因素——敬畏感，职位因素会使被领导者产生敬畏感 资历因素——敬重感 ，这是指领导者的资格、经历与阅历的因素，人们对资历较深的领导者往往比资历较浅的领导者产生更强的敬重感。 非权力性影响力的构成 品格因素——敬爱感 才能因素——敬佩感 知识因素——信赖感 感情因素——亲切感 提高非权力性影响力 1.以识增威，要尽可能地展现自己的能力， 2.以德取威，乐于助人 3.以能立威，完成关键工作 4.以情固威，不断增加自己人力资本的储备 领导特质理论 领导特质理论是最古老的领导理论观点。关注领导者个人特性（人格、进取心、领导意愿、正直与诚实、自信、体质、智慧、专业知识、自我监控等），管理学家们进行了大量的研究，希望发现领导者与非领导者在个性、社会、心理或智力因素方面的差异并试图确定能够造就伟大管理者的共同特性。这实质上是对管理者素质进行的早期研究。 传统领导者特质 身份特性，如精力、身高、外貌 社会背景特性，如社会经济地位、学历 与智力有关的特性，如判断力、果断力 与个性有关的特征，如适应性、进取性 与工作有关的特性 ，愿承担责任、毅力、首创性、工作主动 社交特性，善交际、广交游 现代领导者特质 （1）合作精神。 （2）决策能力。 （3）组织能力。 （4）精于授权。 （5）善于应变。 （6）敢于求新。 （7）勇于负责。 （8）敢担风险。 （10）品德高尚。 勒温的三种极端领导方式理论 专制型。专制型的领导者只注重工作的目标，仅仅关心工作的任务和工作的效率。 民主型的领导者注重对团体成员的工作加以鼓励和协助，关心并满足团体成员的需要，营造一种民主与平等的氛围，领导者与被领导者之间的社会心理距离比较近。 放任型。放任型的领导者采取的是无政府主义的领导方式，对工作和团体成员的需要都不重视，无规章、无要求、无评估，工作效率低，人际关系淡薄 利克特的管理系统理论 组织成员对待工作，对待组织的目标，对待上级经理采取积极和合作的态度,他们互相信任，与组织溶于一体 组织的领导者采用各种物质和精神鼓励的办法调动员工的积极性。 组织中存在一个紧密而有效的社会系统 对工作集体的成绩进行考核主要是用于自我导向，不是单纯用做实施监督控制的工具 领导行为的四分图理论 1.俄亥俄州立大学的研究 定规维度(Initiating sturcture)指的是为了达到组织目标，领导者界定和构造自己与下属的角色的倾向程度。 关怀维度(Consideration)指的是一个人具有信任和尊重下属的看法与情感的这种工作关系的程度。  领导行为四分图 高 高 体贴 低 组织 低关怀 低定规 高关怀 高定规 低关怀 高定规 高关怀 低定规 低 密歇根大学的研究 与俄亥俄州立大学的研究同期，密歇根大学调查研究中心也进行着相似性质的研究，即确定领导者的行为特点，以及它们与工作绩效的关系。密歇根大学的研究小组也将领