第八章 薪酬管理剖析.ppt

* 优点 缺点 1、分配相对公平。 2、比较直观、易懂。 3、薪酬和工作目标结合比较紧密。 4、与职位体系结合紧密 1、对于能力强而又无法晋升的员工的激励性不够。 2、稳定性强，而变化不足。 * （二）基于职位的薪酬体系的应用范围 职位薪酬体系主要应用于过程导向的岗位，这类岗位的典型特点是对能力和业绩不容易区分和界定，如管理岗位、行政工勤岗位、部分专业管理岗位、部分生产技术管理岗位。 * （三）采用基于职位的薪酬体系的条件 1.岗位描述是否清晰、规范 2.职位的工作内容是否稳定 3.职位和员工的能力是否匹配 * 二、基于能力的薪酬体系 （一）基于能力的薪酬体系的含义和特点 基于能力的薪酬体系，就是以能力的价值作为支付薪酬的基础和依据，在能力价值基础上构建的支付薪酬的方法和制度。 优劣势分析 * 优 势 第一，减少企业推进组织变革和流程重组的阻力，提高企业的灵活性和适应性； 第二，鼓励员工对自身的发展负责，使员工对自己的职业生涯有更多的把握； 第三，能使员工承担更多、更广泛的责任，而不仅仅是职位说明书中涉及的责任； 第四，容易向员工阐述薪酬与能力、职位之间的关系，使员工有动力去提升其能力。 * 劣 势 第一，确定员工的能力等级是能力工资实施的核心问题。 第二，能力的利用问题。能力工资面临的一个最大现实问题是如何有效利用员工所掌握的知识和技能，因为知识、技能和业绩之间并没有必然的因果关系。 第三，能力的培训问题。实行能力工资后，企业对培训的需求必然会增大，企业在培训方面投入的成本也会随之增多。 第四，能力评价体系的更新问题。企业要不断更新和丰富能力评价的要素，对员工的能力等级定期进行重新评价。 第五，与职位和绩效有机结合的问题。大多数企业在进行薪酬决策时，除了会考虑员工的能力外，仍然还需要考虑职位数量和内容、目标完成情况等因素。 * （二）基于能力的薪酬体系的应用范围 基于能力的薪酬体系主要适用于员工的能力与组织的绩效有直接的较大关系的职位，这种职位的工作过程难以控制，结果难以衡量。例如，公司里面的技术骨干、软件公司的主要研发人员、足球俱乐部的球员和教练、生产型公司的技工等。 * （三）采用基于能力的薪酬体系的条件 企业采用基于能力的薪酬体系时，需要满足以下两个主要条件： 1.能够科学、合理地界定组织所需要的能力。 2.能够科学、合理地评价员工的能力。 * 第三节 奖励薪酬管理 一、奖励薪酬概述 二、奖励薪酬的主要形式 * 一、奖励薪酬概述 （一）奖励薪酬的概念 奖励薪酬，也称为与评估挂钩的工资，它的前身是计件工资，基本特征是将员工的工资收入与个人绩效挂钩。组织支付给员工的绩效工资虽然也包括基本工资、奖金等主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机地结合在一起的。 * （二）奖励薪酬的本质 根据格哈特和米尔科维奇的观点，奖励工资的本质就是对员工薪酬的控制。 从实际运作情况来看，绩效工资随着员工业绩的变化而变化，控制薪酬的目标可以从两个方面实现：一是员工只有实现了既定的业绩，才能得到变动工资的部分，也即员工必须自己挣得变动工资；二是激励员工投入更多，产出更高。 * （三）奖励薪酬的作用 1. 奖励薪酬制度能够把员工的努力集中在组织认为重要的目标上，从而有利于组织通过灵活调整员工的工作行为来达成组织的重要目标。 2. 有利于控制经营成本。因为绩效奖励计划中的报酬支付实际上是一种可变成本，组织可以根据自身的经营状况灵活调整支付水平，实现成本控制。 3. 有利于组织总体绩效水平的改善。绩效奖励与直接的绩效改善相联系，奖金的支付对象是那些为组织绩效的改善作出贡献的人，因此，绩效奖励计划对组织绩效的改善能够产生积极的影响。 4. 绩效与工资间的实际联系越强，员工的平均工作满意度和激励水平就越高。这一点在高绩效员工中表现得特别明显。 * 二、奖励薪酬的主要形式 (一) 利润分享计划 (二) 员工持股计划 (三) 斯坎伦计划 (四) 收益分享计划 (五) 风险工资计划 * 第四节 福利薪酬管理 一、员工福利的特点和作用 二、员工福利的构成 * 一、员工福利的特点和作用 （一）特点 1、福利采取的形式可以是金钱与实物，但很多是服务机会与特殊权利； 2、福利并不以员工对企业的相对价值，也不以员工当前的贡献为基础； 3、福利不同于工资与奖励，大多数福利是提供给全企业员工的，是大家可以享用的，这使得福利可以说是一种“背景性”的奖励。 * （二）作用 企业通过兴建集体娱乐、健身设施，提供免费午餐、住房补贴，既丰富了员工的业余生活，保证他们有更加充沛的精力投入到新一轮的工作中去，又给员工创造了相互交流的机会；安排员工带薪休假，可以帮助他们恢复和保持良好的精神和体力状态：给员工提供培训的机会，可以让他们看到自我发展的希望，帮助他