第八章 报酬剖析.ppt

第八章 报酬 本章内容 第一节 报酬概述 第二节 设计薪酬的公平原则 第三节 薪酬等级的设计 第四节 福利及其种类 第一节 报酬概述 回顾：人力资源管理概述 　　人力资源管理－－各种社会组织对员工的一系列管理活动的总称。 为什么支付工资如此重要？（1） 引子 为什么支付工资如此重要？（2） 启示 1.报酬的定义及功能（1） 1.报酬的定义及功能（2） 2.报酬的结构-多元构成：薪酬、福利与非经济报酬（1） 2.报酬的结构-多元构成：薪酬、福利与非经济报酬（2） （1）薪酬及其构成 薪酬（salary） 即组织成员在从事工作后所获得的各种直接经济报酬，包括基本薪酬与绩效薪酬（奖金、红利、股权等）。 基本薪酬（base salary) 功能：基本生活保障 形式：相对固定的薪酬等级 绩效薪酬（performance salary) 奖金（bonuses） 红利（profit sharing） 股权（股票期权）（stock options） 基本薪酬与绩效薪酬的比例 2.报酬的结构-多元构成：薪酬、福利与非经济报酬（3） 马斯洛需求层次理论图示 赫茨伯格的双因素理论 第二节 薪酬设计的公平原则 与薪酬公平相关的案例 案例1：上海某外资公司主管会计的出走 案例2：重庆某证券公司的高层次人员离职 案例1：上海某外资公司主管会计的出走（1） 　　上海亿博公司是一家代理IT品牌产品的港商投资企业，其代理的产品包括IBM和DELL品牌的电脑、HP和EPSON品牌的打印机、PICTURETELIT品牌的可视电话会议系统以及其他品牌的产品。该公司成立初期，公司的财务部需要补充一名会计，并由公司人力资源部经理方女士负责招聘，为了降低公司初创时期的人力成本，方女士从上海财经大学招聘了一位会计专业的本科应届毕业生江小姐，试用期的薪酬定为月薪1200元。在见习期的三个月中，江小姐勤奋好学，很快就熟悉了自己的本职 　　工作，并能够应用财务软件进行财务分析。见习期满后，江小姐的月薪由1200元增加到1700元。 　　随后的一年中，江小姐同样全身心地投入工作，经常加班加加点，除了出色地完成本职工作外，还做了许多份外事，受到同事和公司领导地好评。此时，公司财务部的一位财务主管“跳槽”到另一家公司，月薪在本公司时是5000元，“跳槽”到另一家公司后为6000元。原财务主管“跳槽”后不久，公司人力资源部提升工作出色的江小姐担任财务主管的职位。江小姐对自己升职感到很高兴，但在领到当月的薪酬时却又感到不满，因为，尽管提升为财务主管后月薪是2300元，离原财务主管的5000元月薪相差甚远。为此，江小姐找了人力资源部经理方女士，询问“同职不同酬”的原因。方女士的回答是：“你是刚毕业的大学生，工作经验还很缺乏，公司能够在这么短的时间里就提拔你担任财务主管，说明公司很器重你，而且，薪酬也由原来的1700元增加了2300元，希望你眼光放远一点，不要计较钱的问题，不要辜负公司对你的期望。”江小姐听了方女士的这一席话后，心里并不服气，自己在公司已经工作了近一年半，为什么还是“刚毕业的大学生”，既然“工作经验还很缺乏”，为什么还要让我担任主管会计，但考虑到公司确实很器重自己这一点，也就不再多想了，并打算继续努力工作，期望下一年度加薪时自己的职位薪酬能够到位。 案例1：上海某外资公司主管会计的出走（2） 　　转眼又一年过去了。江小姐的月薪由2300元提高到3200元，提薪幅度到达40%，可以说是公司中提薪幅度最大的一位，但仍然与原财务主管的5000元月薪相差甚远。这次，江小姐再也忍耐不住心中的不满，并且感到非常愤怒。因为据她了解，在上海的 IT行业中，象她这样具有两年半工作经验、财经大学的正规会计专业本科学历的主管，可以拿到6500元左右的月薪，而本公司却连5000元的月薪都迟迟不肯到位。于是，江小姐毫不犹豫地向人力资源部经理方女士提交了辞呈。方女士着急地表示挽留：“公司对你一直很器重，希望你继续留在公司，请告诉我其他公司开给你的薪酬是多少，我们尽量给你多加一些薪酬。”江小姐回答说，“我不是一个会轻易提出辞职的人，但我一旦作出辞职的决定，就不会再去改变这一决定。另外，我顺便想说的是，既然公司器重我，也一直肯定我的业务能力和工作表现，为什么一定要等到我提出辞职时才想到本来就明摆着的薪酬问题。”江小姐离开亿博公司后，进了另一家IT行业的公司担任主管会计，月薪为7000元，同时，亿博公司以6000元的月薪从人才市场招聘了一位人接替江小姐的工作，而此人的业务能力和工作表现却不如江小姐。 案例2：重庆某证券公司的高层次人员离职（1） 　　重庆西南证券公司成立于1999年，由重庆市原4家证券经营公司所组建。现有员工740人，平均年龄34岁，大学本科及以上学历者占70%，其中，硕士及以上学历者占15%