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企业人力资源管理师复习宝典 一、人力资源规划的概念 人力资源规划的的概念有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有各类各种人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企事业人力资源供给进行预测，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（5年以上的计划）和短期计划（1年及以内的计划），介于两者之间的为中期规划。 人力资源规划的内容 战略规划。人力资源战略是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定一，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 制度规划。企业人力资源管理制度规划是保证人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员定额，人员需求与供给预测、人员供需平衡等。 费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 企业组织机构的概念 企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。 企业组织结构是对组织机构内涵的性质和特点及其存在形式的概括。 “组织”一词通常有两种含义：其一是作为一个实体，是为达到特定目标而建立的社会系统；其二是指一个过程，即建立这一系统并使之正常运行的全部活动过程。这里所说的企业组织机构取其前一种含义，它是指企业为了实现经营目标，根据内外部环境所确立的一个能使全员有机地结合在一起的分工与协作的社会经济系统。 企业组织机构设置的原则 为使组织能够最有效地实现其经营目标，根据目前的管理理论和实践，企业组织机构的设置应遵循以下六项原则。 任务目标原则。 任何组织者是为实现特定目标而设置的，没有任务和目标的组织就没有存在的价值。每个组织及其每一个部分，部应当与其特定的任务目标相关联。组织的调整、增加、合并或取消都应以对实现目标是否有利为衡量标准。 根据这一原则，在组织设计之前，首先要对企业的目标和发展战略作深入的研究，明确企业发展方向和战略部署，这是组织设计的大前提，一旦企业战略目标有所改变，组织机构也必须作出相应调整。对于各个机构来说，不仅应该明确职能分工，还要明确每一时期该机构应达到的目标和应完成的任务，并使该机构编制与其承担的任务量相对应，广泛实行目标管理。 分工协作原则。组织设计中要坚持分工与协作的原则，做到分工合理、协作明确。对于每个部门和每个员工的工作内容、工作范围、相互关系、协作方法等，都应有明确规定。 根据这一原则，首先要搞好分工，使分工精细适当。分工越细，专业化水平越高，责任越明确，效率也越高，但也容易出现机构增多、过分强调局部利益，协调工作量增加等问题。分工太粗又可能影响专业化水平，容易产生推诿责任的现象。具体确定时，要根据企业自身情况，如人员素质、工作性质、管理水平来确定。同时要强化协作，在企业中树立整体意识。突破小团体主义的圈子，在必要时应当主动打破分工界限，实行必要“补位”管理。除了明确规定各部门间的协作方法外，还应赋予主管人员调度权，随时解决协作中出现问题。 统一领导，权力制衡原则。 统一领导是指无论对哪 一项工作来说，一个下属人员只应接受一个上级主管的命令。权力制衡是指权力的运用必须受到监督。在贯彻统一领导原则中，要做到确定管理层次时，在最高层与最基层之间形成一条连续的等级链；任何一级组织只能有一个人负责；正职领导副职；下级组织只接受一个上级组织的命令和指挥；下级只能向直接上级请示工作；不能越级请示工作；上级也不能越级指挥下级，应维护下级组织的领导权威；职能管理部门一般只能作为同级直线指挥系统的参谋，但无权对下属直线领导者下达命令和指挥。 权责对应原则。 为了实现组织目标，各项工作必须明确责任。要承担责任，就必须要有相应的权力。无论是权大责权小，都会影响组织目标的顺利完成。有责无权或责大权小，会导致负不了责任；而权大责小，甚至有权无责，则会造成权力的滥用。权责不明确容易产生官僚主义无政府状态，组织系统中易出现摩擦和不必要的争吵、扯皮、推诿等。权责不对应对组织效能也是十分有害的，有权无责或权大责小很容易产生不负责任的瞎指挥和滥用权力；有责无权或责大权小就会束缚管理人员的主动性和创造性，使管理