心理咨询面询个案实习课件.pptVIP

面试过程——提问难度 问题的难度与职业等级相适应 处理好学术性问题与实务性问题的关系，重点在后者 “导入式”提问 ——引导进入面试正题的提问，或面试过程中阶段转换时的引导性提问。 例： △ “请简要谈谈在刚才的案例中你所采用的劝导方法。” △“请简要谈谈你在以往的心理咨询工作中遇到过的典型案例。” “开口型”提问 ——所提问题不能只用简单的一个词或一句话来回答，而必须作阐述、解释，才可能圆满回答。 作用：激发思路，引发考生多表现自身能力，使考评员获取较多信息。 “非引导式”提问 ——所提问题没有特定的回答方式、特定的答案，考生可尽情发挥。 考评员可获取较多信息，对考生的多方面能力进行考察。 尽可能有一些“非引导式”提问。 “连串式”提问（追问） ——连续、渐进地提出一组问题 有利于考察考生分析、理解问题的深度；以及应变能力、注意力、思维的发散性、概况能力…… “压迫式”提问 ——提问方式具有挑战性，问题的内容使对方有突然感、压力感。 例： “你说你还没有面对过类似的案例，你有什么理由使人相信你能成功地应对？” “情景假设式”提问 ——以简短语言提供一种假设情景，让考生对此进行分析、判断、作出对策。 作用：信息采集的效果优于让考生回答理论性问题。 根据面试现场情况，灵活提问 ——面试的进展情况不可能完全在预料之中，不可能事先拟定好全部具体问题，考评员的提问必须具有灵活性，以获取更多有效的信息。 “还有一次闪光的机会”（结束时的提问） ——面试的最后一个问题，让考生又有一次显示多方面素质（内涵很丰富）的机会，往往可以从中获取有价值的信息。同时尽量不给考生留遗憾。 例：“还有一、二分钟时间，你还有没有需要发表的见解？” “你对今天的回答还有没有需要补充的？” 评分的影响因素⑴ 第一印象效应 ——“第一眼”（接触的最初阶段）的感觉较大程度地影响总体评价 较易起“第一印象”作用的因素：相貌、神态、礼貌、语言 …… 评分的影响因素⑵ 晕轮效应（光环效应） ——考生某一方面的良好表现，使考评员提升了对其他方面的评价 “一俊遮百丑” 评分的影响因素⑶ 偏见效应（触角效应） ——考评员个人的某些偏见、好恶影响对考生的评价 例：学历、年龄、语言风格…… 评分的影响因素⑷ 对比效应 ——对一个考生的评价受其他考生测评结果的对比影响 例：此前几位考生的能力表现很好，此后较差的一位在对比之下，导致评价过低。 评分的影响因素⑸ 评价标准样板化 ——考评员头脑中有一个本职业胜任者的形象，以此为样本与考生对照，作出评价。 问题在于： ⑴不同考评员的理想模型不尽相同 ⑵理想模型与规定的评价标准不尽相符 评分的影响因素⑹ “与我相象” ——考评员对风格、素质特征与自己相象的考生，评价偏高。 评分的影响因素⑺ 考评员疲劳 ——当面试延续时间较长时，考评员易疲劳，精力不足，可能处于一定程度的应付状态。出于某种考虑，此时有可能在掌握评分标准上有所放宽，因而产生“前紧后松”的情况。 实习—— 实习的模式:分组模拟 实习的时间和地点 实习的阶段 基础理论知识梳理与总结 心理咨询各项基本技能的训练 （营造气氛、建立咨访关系、倾听、提问、共感澄清、解释、引导、劝告、安慰等） 各类心理问题与障碍的模拟咨询 （一般心理问题、病理性心理异常） 模拟考试（应考的心理准备和演练） 注意事项 关于分组与调整 关于出勤与补课 关于实习与练习 其他 祝： 学习愉快！ 考试成功！ 面 试 —— 经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈和观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种测评方式。 “特定场景 ”—— 非日常自然情景 “以面对面的交谈和观察为 主要手段，由表及里” —— 信息采集方式： 边提问 边观察 边分析 动态双向沟通 直接互动 信息形式（复合性）： 语言形式 + 非语言形式 判断方式—— 直觉判断 + 综合分析推理判断 考评员可视评判需要， 或深入追问， 或转移话题， 掌握信息的深度、广度、 效度 “有关素质 ”——大多属书面材料、书面测试方式不易测评的素质特征 综合能力 仪表举止 言语表达能力 分析判断能力 人际沟通能力 组织协调能力 应变能力 情绪稳定性 …… 专业知识与（心智型）专业技能 面试的独有作用——“百闻不如一见” 是测评综合能力的有效方式 较适用于心智型、人际沟通型职业能力的测评 其他测评工具很大程度上不能替代 结构类型—