原创力文档- 1、原创力文档（book118）网站文档一经付费（服务费），不意味着购买了该文档的版权，仅供个人/单位学习、研究之用，不得用于商业用途，未经授权，严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等，侵权必究。。
- 2、本站所有内容均由合作方或网友上传，本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺！文档内容仅供研究参考，付费前请自行鉴别。如您付费，意味着您自己接受本站规则且自行承担风险，本站不退款、不进行额外附加服务；查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档，您可以点击 这里二次下载。
- 3、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等，请点击“版权申诉”（推荐），也可以打举报电话：400-050-0827(电话支持时间：9:00-18:30)。
- 4、该文档为VIP文档，如果想要下载，成为VIP会员后，下载免费。
- 5、成为VIP后，下载本文档将扣除1次下载权益。下载后，不支持退款、换文档。如有疑问请联系我们。
- 6、成为VIP后，您将拥有八大权益，权益包括：VIP文档下载权益、阅读免打扰、文档格式转换、高级专利检索、专属身份标志、高级客服、多端互通、版权登记。
- 7、VIP文档为合作方或网友上传，每下载1次， 网站将根据用户上传文档的质量评分、类型等，对文档贡献者给予高额补贴、流量扶持。如果你也想贡献VIP文档。上传文档
查看更多
走向战略人力资源2003
走向战略人力资源 管理的新境界 上海交通大学 胡近教授 人力资源管理（HRM）在20世纪50年代形成，主要代表人物有德鲁克、德斯勒等。 一、HRM的三个核心理念 1. 领导就是服务 “岗位专家化”理论 2. 企业就是人 与人为善，任人唯贤 成人之美，以人为本 3. 走向“命运共同体” 个人价值最大化 企业效益最优化 二、HRM的战略设计 ——六问法 1. 根据企业发展战略，需要怎样的人才 与人才结构？ 人力资源规划 2. 如何从外部寻觅、鉴别、吸引、留用优秀人才？ 引凤计划 3. 如何从内部培养、造就和激励优秀人才？ 攀登计划 4. 如何使他们组合成功能互补型的团体？ 团队再造 5. 如何使他们不断提升已有价值和创造新的价值？ 长效激励机制 6. 如何实现人才的“功能辐射”，以锻造一种企业精神？ 学习型组织 三、领导层素质提升工程 HRM的前提：领导层的自我开发 1. 没有思路就没有出路 战略思维的开发 2. 打造核心竞争力 我就是奶酪 3. 最大的职业风险是什么——高官厚禄 “潜意识论”与“心境论” 4. 爱才之心与驭才之能 “二刘”与比尔· 盖茨 “用人不疑，疑人不用”的有限合理性 四、HRM的几个热点问题分析 （一）从绩效考核走向绩效管理 考核为什么这么难？ ——互克性原理 1. 常用考核方法 360°考核法 末位淘汰法 KPI（关键事件法） 2. 绩效管理 绩效计划→ 绩效实现→ 绩效评估→ 绩效改进计划 平衡记分卡 绩效管理系统 （二）职业生涯开发体系 “中国并不缺少人才，缺少的是发现人才的机制和施展才华的空间” 1. 什么样企业和个人适合做职涯开发体系？ 2. 职涯开发从自我认知开始——三张表 3. 职涯设计深度会谈——共同愿景与可行性分析 4. 个性化培训与职业锚 5. 职涯发展管理系统——评估与改进 （三）团队再造 1. 前提：愿景一致性 2. 基础：规范与契约化 3. 纽带：有效沟通与分享 4. 重点：结构及优化 5. 评估：绩效与莫里洛图 6. 目标：命运共同体 （四）人力资源战略管理 1. 有一个前瞻性与可行性相结合的HRP（规划） 2. HR部门成为战略部门：直接参与战略决策 3. 重点放在领导层与骨干层的整体开发 4. 改善奖酬与所有权参与（利益留人） 5. 工作再设计、民主化管理、提升工作满意度（感情留人） 6. 提供个人成长机会与事业平台（事业留人） 7. 评价指标： 知识员工的增长率 高端人才的吸引力与保留率 员工满意度与团队效率 企业核心文化的认同度与内化 企业形象与企业竞争力 *
文档评论（0）