考核方案解读.ppt

宜搜—中国领先的中文移动搜索引擎  二〇一五年绩效考核方案 考核目标的梳理 各部门负责人梳理员工2015年全年考核指标 根据目标制定相应执行计划 年末考核根据制定目标进行考核打分 1月26日 开始绩效考核评分阶段 2月06日 2月15日 2月26日 考核结果汇总 各部门分管副总审核，人力资源部参与统一评估 各部门公布考核结果，进行绩效结果面谈，申诉阶段 考核流程图 1、考核范围与周期 本制度适合北京公司搜索部、广告平台部（拓展组除外）、客户端部、测试部、运维部、行政人事部、财务部、市场部的员工；广告平台部拓展组参照以收入利润为条件的奖金发放条例；在北京办公的游戏发行部、公关部、支付部、增值业务部的员工遵照深圳本部门的考核制度 （12月31日前转正员工可参与此次考核） 考核方式：年末考核 2、绩效考核维度：工作业绩+能力考核 2015年绩效考核内容 适用人群 考核项目 权重 考核人 审核人 普通员工{执行层} 工作业绩 80% 直线经理 部门负责人 行为能力 20% 基层管理{有5人以上（含5人）团队管理} 工作业绩 70% 直线经理 部门负责人 行为能力 30% 中层管理{有20人以上（含20人）团队管理} 工作业绩 60% 直接上级/相应数据部门 管理能力 40% 直接上级 高层管理（总裁办） 工作业绩 50% 直接上级/相应数据部门 管理能力 50% 直接上级 员工自评权重=20% 上级领导考核权重=80% 员工成绩=员工自评+上级考核 绩效分值计算公式为： 绩效总分值=（工作业绩得分×权重）+（能力得分×权重） 2015年绩效考核方式 等级 考核结果 对应考核得分 正态分布比例 参考标准 备注 A 优秀 95分以上 5% 超越岗位常规要求，并完全超过预期地达成了考核阶段月度、季度及半年度工作目标；以创造性的方式作出重大贡献或在工作方法方面有极大的推广价值。 目标达成情况通常大于100％（含）以上 B 良好 85-94分 20% 完全符合岗位常规要求，全面达成考核阶段月度、季度及半年度工作目标，并有所超越。通常具有下列表现：严格按照规定的时间完成任务，并经常提前完成任务，经常在数量、质量超出规定的标准，且能够比较好推动部门工作。 C 合格 75-84分 45% 符合岗位常规要求，保质、保量、按时地达成工作目标，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准。 D 待提高 60-74分 30% 基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺，需设定三个月的观察期，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上未达到规定的工作标准。 E 不合格 60分以下 难以胜任工作要求，或不能满足工作需要，需进行人员优化处理，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量达不到规定的工作标准。 为拉开考评等级，考评结果划分为优秀、良好、合格、待提高和不合格 五个考评等级，标准如下: 绩效考核等级标准 分数 发放系数 人数比例 备注 95分以上 140% 5% 85-94（含） 120% 20% 75-84(含） 100% 45% 　 60-74（含） 0-80% 30% 60分以下（不含60） 　 奖金发放标准 年终结果应用 1 3 2 绩效考核结果运用 以三个月工资为基数按考核等级发放 绩效奖金 根据公司整体业绩达标情况，乘以公司系数。 系数 根据考核结果进行针对性培训 培训 人员优化 考核期内，员工无法满足工作需求或无法完成工作任务，部门根据情况给予淘汰或调岗处理。 绩效考核表指标的设定 业绩指标设定原则： 从岗位的核心职能出发，做什么就考核什么，明确岗位要求，与目标挂钩。 根据关键业绩贡献制定工作目标和衡量标准。同时，将部门目标分解传递给员工。 抓住重点区别处理策略，以点带面，选取关键任务目标 主管与员工共同确认工作目标、评价标准 * 1、由上级经理填写工作业绩阶段关键任务目标及权重，并设定完成情况评价标准，员工本人确认； 2、根据目标与完成情况，员工在“自评”栏进行自评分，每项为百分制 1、在能力模块内容及权重由上级经理根据岗位修订或确定考评项目，并设置相应权重；2、同上