实战之人力资源招聘与配置-东北师范大学.ppt

Roland Berger – Strategy Consultants HAM-0401- B.S.-Company-Pr?sentation-s/w 人力资源HR硕士学位班 2011招聘管理 本科-直硕 专科-本硕连读 0411招聘管理 Recruitment management 课程目录 招聘概述 招聘程序与策略 面试核心技术 特殊政策与离职面谈 招聘概述 我们对目前人力资源市场的判断 企业找人难 人找工作难 中国企业的困惑 如何补充企业快速发展所需要的人力资源？ 企业发展到底需要什么样的人？ 如何寻找企业所需要的人？ 高薪聘请的人远远低于预期？ 如何挽留企业的骨干员工？ 组织管理的7S模型 招聘的定义 人力规划（HR planning） 数量规划 结构规划 能力规划 人力资源管理队伍规划 企业内部人力资源状况审计（盘点） 以往业绩状况 职业生涯履历 所受专业培训 个人潜力（胜任力）评估 个人职业生涯发展规划 定岗定编 （注意：定岗定编不可能是绝对准确的，只能是一种参考； 定岗定编只能在本时间段有意义；主导思想：在一定时期内，如何运用有限的资本投入获得任务目标、工作岗位和员工人数三者间的最佳组合） （比如一些成熟的企业，各项制度都十分成熟时，行政人员比例就可下降，人力资源工作者与员工的比例可达1：100，甚至更高；但在成长中的企业就要降为1：50） 定岗的方法 1、组织分析法：首先从整个组织的愿景和使命出发，设计一个基本的组织结构模型，再根据具体的业务流程设计不同的职位。这种方法通常适用于大型企业的大范围重组项目。 2、关键使命法：职位设计仅仅集中于对组织的成功起关键作用的职位。通常适用于时间和预算的限制、对整个组织的岗位设计不可行的情况。 3、流程优化法：根据新的信息系统或新的流程对职位进行优化。适用于较小的项目范围，服从于系统的要求，根据管理信息系统进行调整。 4、标杆对照法：参照本行业典型企业现时的职位设置进行设计，适用于不太精确的项目，简单易行，成本低。 定编的方法 1、经验预测法：根据以往的经验，考虑企业的规模、服务、产品等变化因素来预测人数（大部分企业用此法） 2、标杆分析法：选择业务类似的公司或部门作标杆，一般比较以下几个方面：营业收入与员工总数之比率；营业收入与经理人总数之比率；员工总人数与经理人总数之比率；（标杆可比性是否可靠是关键） 3、工作量测量法：根据工作流程，取样测量各个工作步骤的时间投入，以此来计算需要的编制。（较科学但精确性还是差） 4、经济模型法：根据历史数据建模确定营业收入与员工人数关系的方法。 任职资格分析（qualification analysis） 工作分析（job analysis) 胜任能力分析（competency analysis) 沟通风格分析（communication style analysis ） 工作分析 请思考： 相对静态的工作分析如何适应 快速变化的市场环境和工作内容？ 胜任力的定义 能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效水平的个人特征。 胜任力的冰山模型 胜任力的层次 胜任力的两种类型 基本胜任力 归纳法的思路 BEI（Behavioral Event Interview ） 基本假设： 在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好。绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的 高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备一般人所没有的某些特质 通过研究高绩效者，可发现导致高绩效的那些特质 BEI 关注过去的真实想法和行为 通过了解关键事件，找出导致成功的要素 既访谈高绩效者，也访谈绩效平平者，研究造成两者差异的原因 关注动机、个性因素，也研究特定的知识、技能 归纳法的主要工具－“行为事件访谈” 演绎法的主要思路及工具 事实结合推理提供完整的行为特征数据 原始访谈数据经过筛选、分类、分级形成胜任力模型的雏形 准确、简洁、易懂是对胜任力模型行为描述的根本要求 “胜任力”通常以一组性质相近的行为描述来表现，并安程度分为不同的等级 岗位与人员的匹配 练习：被访者达到胜任力的哪一个等级 我当时并不认识王局长，但我知道他是书法协会的理事，所以我就赞助了书法协会的一场展出，其实并没花很多钱，但以后我就能与王局长有了更多的往来。 我为了让老板接受我的想法，花了几个晚上，查了很多资料写了一份详细的方案分析。 我考虑到李