2015劳动关系典型案例、解析及应对汇总.pptxVIP

案例分享;;案例： 梁某就职于某销售公司，2014年7月1日，梁某因病至医院就诊，此后，梁某病情未有好转，一直就诊，医生均开具病情证明单，休息期呈连续状态，梁某将病情证明单及挂号单复印件邮寄给公司。 2014年9月中旬，公司以电子邮件形式告知梁某，其提供的病情证明单及挂号单均为复印件，公司不予准假。梁某回复称，请假手续符合合同约定，因身体原因需要休息，公司可派人上门查看病情证明单原件。2014年10月、11月，公司先后发出向梁某发出通知，表示梁某提供的挂号单及诊断证明多为复印件，已严重违反公司病假管理规定，请按规定至公司办理手续并给予解释，否则视同自动离职。 12月27日，公司发出解除劳动合同通知书，以梁某严重违反公司病假制度，构成员工手册中关于旷工的规定而解除双方劳动合同。梁某不服，双方涉诉。;争议点： 梁某称公司目前仍使用2009版员工手册，2009版员工手册中并未要求病假一定要提供证明单原件，公司称员工手册已更新为2014版，其中有明确规定病假单需原件。 判决：公司未有充分证据证明其已将2014年版员工手册送达梁某，故应按2009版员工手册处理双方争议。;1;案例： 40多岁的张某是某上市企业的员工，前段时间被查出患了癌症。于是，张某向公司交了病假条，在医院住院等待手术。然而，病假期满后，张某一直未向公司提出延长病假的申请。公司在张某病假期到期前曾以电话、书面形式通知张某延长病假，张某母亲签收该通知后，依然未代张某向公司请假。结果，张某超过病假期15天，即张某旷工15天时，公司发出了“开除信”。 张某认为不合理，申请支付违法解除赔偿金。庭审中公司出示了发给王某的书面通知、公司规章制度、公司规章制度培训签到表等证据。证明张某是在收到通知的情况下，仍不回公司上班或报到，属于旷工行为，并且其参加过公司组织的制度培训，知道公司的规章制度，按公司的规章制度解除劳动合同的行为合法有效。”劳动仲裁公司开除张某的行为合法，并无需支付赔偿金。 张某不服，上诉法院。法院判决公司解除劳动合同的行为不合法，应当承担支付张某违法解除劳动关系的法律责任。 ;判决： 该公司的规章制度没有经过民主程序，制定程序上存在瑕疵，不属于合法有效的公司规章制度，不能作为解除劳动合同的合法依据。遂依据《劳动合同法》第四条的规定，判决公司解除劳动合同的行为不合法，应当支付张某违法解除劳动关系的赔偿金。;分析： 若以旷工为由解除与劳动者的劳动合同，只有满足以下条件，企业才可以免除赔偿责任：;民主程序： 1、将草案发给全体员工（网页发布+邮件征询+公示征询+纸质征询） ???a)公司起草规章制度草案，在网站进行公示，以征询员工意见； ???b)通过电子邮件向公司全体员工征询意见（最好与员工入职登记表上所列邮箱一致且做到强制收件邮箱自动回复），并限定征询意见期限，到期前可以考虑发送一份提醒邮件，期满民主程序即终止。 ???c)在公司显著位置张贴公告，并设置意见箱。可以规定一周左右的意见搜集时间。注意进行拍照或公证。 ???d)将草案下发到各部门领导，要求员工签收并提出相关意见；可以给予一段征询意见期限，期满后回收。;公示： 1、公告栏张贴：应当做好拍照留证工作； 2、签收 （1）召开员工大会公示或全体员工参加培训学习，并保留相应的有员工签名的会议或培训记录； （2）在《劳动合同》中增加企业的规章制度为合同附件，确认员工已阅读理解企业的规章制度，并承诺遵守。 （3）直接发放：由人事部门统一制作该制度的签收单，发邮件给各个业务职能部门的主管，由该主管打印向本部门全体员工发送列有新规章制度具体名称的签收单，由员工签收后各个部门汇总至公司存档。 3、网页+邮件 4、工会留存;案例： 张某于甲运输公司工作，双方签订2008年11月3日至2013年11月4日期间的书面劳动合同。2013年9月28日，甲运输公司人事部经理口头告知张某合同到期了，公司愿意按照原合同的标准与张某续签劳动合同，问甲的意见。甲表示不愿意续签。于是合同快到期时甲公司依照规定与张某签订了《终止劳动合同协议书》。 2013年12月5日，张某申请仲裁，要求甲运输公司支付不续签劳动合同的经济补偿金。仲裁决定：甲运输公司无法提供证据证明曾提出续签劳动合同及张某拒签，故判此公司支付补偿金。;所需证据： （1）企业向劳动者提出续订意向：书面形式进行通知并要员工签字确认 （2）企业必须是维持或者提高原合同约定的条件与劳动者续签：维持包括薪酬和工作内容、地点等相关问题，不仅仅指薪酬。 （3）劳动者明确表示不同意续签劳动合同：书面形式确认签字;案例： 2013年12月，胡某应聘某石油技术公司市场总监一职。在录用通知书中，月基本薪酬为36000元以及主要职责、工作地点、入职要求等内容外，还允诺年度服务奖励1个