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《战略性人力资源管理》 第一章 战略性人力资源管理导论 引导案例：福特六和的人力资源部门在其竞争优势中的作用 成立于1903年的福特公司现在是全球第二大汽车制造商，福特汽车的销售遍及26个国家。为了寻求在台湾的发展，1972年11月20日，福特集团与位于台湾中坜的六和汽车在美国密西根州福特总部正式签署合作协定，并于同年12月1日成立“福特六和汽车股份有限公司”。 福特六和汽车股份有限公司的人力资源部门的组织架构如下： 在福特六和汽车公司中，人力资源部门发挥影响力主要通过以下途径： 管理层共同制定与执行人力资源政策 首先，HR政策与组织目标紧密相连 其次，制定政策者即实施政策者，要对政策负责 以上的人力资源参与和制定政策的过程可由下图表示： HR部门的战略定位 福特的HR Head直接向总经理汇报，和其他一级主管的地位平行，并一 起参与公司的营运会议及拟定营运方针，这样的HR部门优于隶属于管理部门内的人事单位。公司的经理提到，福特的人力资源专员是公司的战略伙伴，并由下而上，对基层员工到公司总经理一层一层发挥影响。HR的各项活动只有直接与公司的目标和策略相联系，HR部门才能发挥作用。HR不是支持的角色，而是有主导公司战略的视野和雄心的部门，这种想法不是只有HR部门的管理者才有，而是整个HR部门都有。 有影响力的战略人力资源部门，要求的是主动出击，了解各个部门的运营状况与实际情形，主动掌握公司的全盘运营，更进一步与公司各部门合作，做好人力资源规划，并积极地配合其他部门运作。 随着战略管理的发展，人力资源管理也上升到了战略的层次。现代的人力资源管理已逐步成为企业经营战略的一部分，这就要求企业围绕战略目标，系统地看待企业人力资源管理，来指导整个人力资源工作。高层决策者在制订战略时，应同步思考未来发展所需要的人力资源配置。因此，了解战略人力资源管理的概念及其相关理论知识是现代企业实现人力资源管理的关键。 第一节人力资源及相关概念 一、人力资源的概念 “人力资源”（human resource）这一概念最早在约翰·康芒斯（John Commons）1919年和1921年的著作《产业信誉》与《产业政府》中提出。现代意义上的“人力资源”的概念是管理学大师彼得·德鲁克于1954年在他的《管理的实践》一书中正式提出并加以明确界定的。他认为，与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能加以开发利用，并为企业带来可观的经济价值。20世纪60年代以后，随着西奥多·舒尔茨提出人力资本理论，人力资源的概念更加深入人心，对人力资源的研究也会越来越多。虽然关于人力资源的定义有很多种，但总体上，学者们把人力资源定义为存在于人体的智力资源，是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。企业人力资源是指人口资源中能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。它包括数量和质量两个方面。而人才资源则指人力资源中具有创造力的资源。 二、人力资源与人力资本的区别 “资本”一词在语义上有三种解释:一是掌握在资本家收的生产资料和用来雇佣工人的货币；二是经营工商业的本钱；三是谋取利益的凭借（参见萧鸣政：《人力资源开发与管理——在公共组织中的应用》,8页）。马克思认为，资本是指那些能够带来剩余价值的价值。 对于“人力资本”（human capital）的含义，被誉为“人力资本之父”的西奥多·舒尔茨认为，人力资本是劳动者身上所具备的两种能力：一种能力是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的；另一种是后天习得的，是由个人经过努力学习而形成的。一般而言，人力资本是体现在劳动者身上的一种资本类型，它以劳动者的质量，即劳动者的知识程度、技术水平、工作能力以及健康状况等来表示，是这些方面价值的总和。它是通过投资形成的，像土地、资金等实体性要素一样，在社会生产中具有重要作用。人力资本的投资主要有三种形式：教育和培训、劳动力迁移和医疗保健。与其他类型的投资一样，人力资本的投资也存在这样一种含义：在当前时期付出一定的成本并希望在将来能够获得收益。因此，人们在进行人力资本的投资决策时主要考虑收益和成本两个因素，只有当收益大于成本或者至少等于成本时，人们才愿意进行人力资本的投资，否则，人们将不会进行人力资本的投资。 人力资本和人力资源既有联系又有区别。两者之间的联系是人力资源和人力资本都以人为研究对象，都是与人有关的概念。人力资源是资本性资源，是人力投资的结果，现代人力资源理论是以人力资本理论为根据，人力资本理论是人力资源管理的理论基础；两者都是在研究将人力作为生产要素所导致的经济增长及其在经