(钟涛)人力资源开与职业生涯设计.docVIP

题号为红的是第二次画题有第一次没有的，黑色的是两次都画了的 单选 1 员工最大的福利是（人力资源开发） 2 20世纪80年代，美国经济学家舒尔茨创立了（人力管理理论） 3 在虚拟培训组织模式中，管理人员、业务部门和员工都被视为（内部顾客） 4 即是确定培训目标，也是实施培训方案的前提是（培训需求的分析） 5 SWOT分析法，“W”是指（弱势因素） 6 不同的人力资源开发对象应该有不同的开发问题，这种人力资源开发视角是（结构视角） 7 将员工形象的比喻成三叶草的战略性人力资源开发视角是（结构视角） 8 SWOT分析法中的“S”代表的是（优势因素） 9 对环境中获取的信息进行组织整理，使其被加工处理并能作为行动指南，这一学习过程被称为（知觉） 10 最初由美国马里兰大学管理学教授洛克在1967年提出的学习理论是（目标设置理论） 11 斯金纳学习理论的基石和核心是（强化） 12 将学习迁移分为正迁移和负迁移的依据是（迁移的性质） 13 将学习迁移分为特殊成分的迁移和非特殊成分的迁移的依据是（迁移的内容） 14 对每个岗位的要求和变化最清楚的开发需求分析参与者是（人力资源部门工作人员） 15 开发需求分析中最繁琐的一部分是（任务分析） 16 更关心影响本部门财务目标的那些因素的主体是（中层管理者） 17 优点是调查面广，资料来源广泛，收集的信息多，相对省时省力的需求分析方法是（问卷调查法） 18 其突出缺点是消耗时间长的需求分析方法为（观察分析法） 19 以灌输理念能力为主，参训人数少，采用短期密集的方式，运用讨论学习方法的人力资源开发对象是（高层管理人员） 20 用于企业所有人员的能力提高，比较适用于管理人员的训练或用于解决某些有一定难度的管理问题的人力资源开发方法是（研讨法） 21 适用与训练态度仪容和言谈举止等人际关系的技能以及新员工、岗位轮换和职位晋升的员工，主要目的是为了尽快适应新岗位和新环境的人力资源开发方式的是（角色扮演法） 22 管理者倾向的人力资源开发内容是（知识开发与素质开发） 23 一般职员倾向的人力资源开发内容是（知识开发和技能开发） 24 最简单的人力资源开发评估方案是（单组后测设计） 25 能对评估的最终效果进行评价，并且是评估中最为重要的部分是（培训后评估） 26 在1959年提出的最有影响的培训效果评估的四层模型的威斯康星大学的教授是（柯克帕特里克） 27 菲利普斯等人于1996年在柯克帕特里克模型的基础上增加了一个（第五层次的评估） 28 最简单的评估方案是（单组后测设计） 29 对员工领会团队的工作与协作、资源利用等一时非常有好处的新员工开发的团体游戏是（坠蛋） 30 给学员带来启发，让新员工学会统筹，学会协调，学会沟通，学会如何尊重别人的新员工拓展项目的是（蜘蛛网） 31 指在组织中建立融洽人际关系并作为群体的一员有效工作的能力是（人文技能） 32 指从整体把握组织的目标、洞察组织与环境的互相关的能力是（理念技能） 33 根据不同参差管理者的特殊性，对于中层管理者来说，最重要的是（人文技能） 34 用来衡量潜在经理人员是否具有成为一位成功的管理者所具备的重要要素的方法是（基准评价法） 35 魔鬼训练法一般为期（七天） 36 构成组织最核心的力量是（人） 37 组织在调整其现行的政策、规范和目标的基础上处理所暴露出来的问题的过程，这样的组织学习形式是（双环学习） 38 美国心理学家佛隆在1964年出版的《工作和激励》医术中，提出了解释员工行为激发程度的（期望理论） 39 在施恩的职业生涯发展阶段中，充当学生、职业工作的候选人、申请者的阶段是（成长、幻想、探索阶段） 40 对自己职业生涯目标有承诺，要下决心，不能摇摆的原则是（可接受） 41 自己知道，别人也知道的部分，是个人展现在外的部分，称为（公开我） 42 自己不知道，别人知道的部分，犹如一个人的背部，自己看不到，别人却看得很清楚，称为（脊背我） 43 历史最悠久、采用最普遍的职业生涯开发方式是（在职培训法） 44 员工培训中最为普遍的方法是（演讲授课法） 45需要管理人员、技术人员和人力资源管理人员共同参与设计的职业生涯通道模式是（双通道模式） 46 演讲授课的缺点是（比较单调） 47 人生最复杂、任务最繁重的职业生涯时期是（职业生涯中期） 多选 1人力资源开发的流程中，组织分析需要关注的问题包括分析（组织发展目标、培训环境、培训费用、培训时间、培训设计的专业知识） 2 员工的基本能力是员工从事岗位工作所需要的（知识、技能） 3影响人力资源开发战略评估的费力型因素包括（评估主体对于风险的态度、外部环境变化及其带来的新的压力、企业文化的影响、企业内部的政治关系） 4 影响企业人力资源开发的外部因素包括（经济环境、劳动力市场环境