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P公司人力资源管理调查分析案例 　　内容提要 　　银雁公司的迅猛发展，与其注重对人力资源的管理，合理地对人力资源的开发和利用是分不开的。银雁公司非常重视人才的发现、培养、和使用。企业的管理实质就是人才的管理；企业的兴衰，事业的成败，人才的因素是至关重要的。 　　中消研于2003年8月20日至10月5日对银雁公司的人力资源管理进行了较为详细的调查。 　　银雁公司基本情况：银雁公司全称重庆银雁信息服务有限公司， 其主要业务是提供票据传递服务，为重庆市各商业银行及金融机构提供与资金清算有关的票据、磁介质以及相关的附件和文档资料等的传送服务；并逐步向物品传递、物流配送等领域拓展。目前，在成都和西安设有两家子公司，拥有长期客户2000多家，其金融机构逾1300家。2000年，他们还通过了ISO9002国际认证。 　　银雁公司的迅猛发展，与其注重对人力资源的管理，合理地对人力资源的开发和利用是分不开的。银雁公司非常重视对人才的发现、培养和使用。企业的管理，说穿了就是人才的管理；企业的兴衰，事业的成败，人才的因素是至关重要的。通过几年的探索，银雁公司关于人才培养的各个方面已经形成了较为完整的系统和具体的实行方式。 　　一、 招才 　　“一个公司经营的成败，人的因素最大，属于人的经验、管理、智慧、品行、观念、勤劳等的无形资源，比有形的资源更重要。”这就是银雁公司总经理陈君的人才观，也是他经营银雁的原则。 　　银雁公司在实施ISO9002认证的时候，对公司各级部门每一个岗位的岗位职责和岗位要求都作了详尽的描述，在个岗位人员的招聘与选拔中严格按照规定的标准来执行。每当出现职位空缺时，人力资源管理部便向公司内外发布有关信息。对有意应聘者，参照各岗位要求的标准按照ISO9002程序文件和工作规范的相关程序进行填表、面试、考核（分知识考核和技能考核）。然后，由用人部门和人力资源管理部作出鉴定，决定是否聘用；部门经理及以上人员的聘用，还需总经理审批。 　　由于银雁招才严格按照规范化的程序进行，保证了人才的质量，为银雁的发展奠定了良好的基础。 　　二、 求才 　　陈君深知人才的重要性，因此，他一旦发现自己企业需要人才，必定竭自己所能把他们吸引到银雁来。 　　2001年初，银雁刚刚涉足物品传送和物流配送领域。由于物流配送与金融机构的票据传送相比，其涉及面、业务流程、复杂程度均相差甚远，公司现有管理人员一时不能适应物流配送的需要。经营半年，始终不见起色。这时，有人向陈君介绍了在物流配送领域颇有建树的宋成。陈君听说后立刻去拜见宋成。然而，宋成却以各种理由再三推辞。一般人可能会就此放弃了。但陈君认为：精诚所致，金石为开。他又连续四次登门拜访。其诚意终于感动了宋成，遂答应为银雁效力。后来，宋成四方奔走，为银雁的物流配送业务解决了一系列难题，立了汗马功劳。 　　三、 用才 　　在用人方面，银雁遵循先内后外、重能力不重学历和适才适用三项原则。 　　（一）先内后外 　　近年来一些企业热衷于搞“空降兵”，从外部招揽人才，觉得“外来的和尚会念经”，银雁却没有这么做。除了企业“新鲜血液”的必要补充，银雁的要职人员都是通过内部招聘获得的。银雁认为人才往往就在你身边，所以用才先从企业的内部去找。企业如果对自己内部有无人才浑然不知，却又盲目向外部寻找人才，纵使找到了又有何用呢？ 　　基于以上的认识，在银雁公司，每当职位出现空缺时，并不是立刻对外招聘，而是看看公司其他部门是否有合适的人选，如果有，填写“调任单”，两个部门协调一下调任即可。这样做有许多好处，一是可以改善人员闲置与人力不足的状况；二是因为人员已经熟悉了环境，直接调任可以节省时间；三是能发挥轮调作用，将那些不适合现职的人或有些由于长期从事同样的工作，对现职感到单调乏味，有倦怠感的人，调到新的岗位发挥特长，也会促使其加倍努力。 　　（二）重能力不重学历 　　银雁公司在选拔人才时，首先注重的是能力、实力或经验，不是单纯追求高学历。银雁认为，学历只能说明受过教育的程度，不能反映工作工作能力和工作实绩。有的人有了文凭，自认为有了学问，不切实际，好高骛远，不愿从最基层做起，认为自己做主观绰绰有余了。殊不知光有这些是不够的。知识必须与实际相结合，才能变成实力。 　　银雁认为，仅仅依靠学历，依靠年资来获得晋升是低效甚至是无效的。评判一个人的工作效率，只有以业绩为依据，严格地以工作的质量和数量为标准。工作的实际经验最重要，而这些在书本上是学不到的，必须从实践中得来。为了积累员工的经验，银雁公司规定，任何人进入银雁必须从基层工作做起，这样不但对企业有贡献，同时自己也能获得宝贵的经验，正所谓“不经一事，不长一智”。经验丰富了，自然会增长智慧，由此奠定未来成功的基础。 　　成都分公司的负责人李平，刚刚到银雁公司时，只有高中文凭，是最基层的