中国古代传统文化中人力资源管理思想.doc

中国古代传统文化中的人力资源管理思想 把人力称为资源，其实在中国古代传统的观念中，就一直存在。故有“学成文武艺，货与帝王家”之说。现代的社会中，不过是把其中的名词改了一下罢了。就是：学成数理化，聘与企业家。 早在春秋战国时期，我们的老祖宗们就研究所谓人力资源的管理，只是因为古代中国传统上是个内陆国家，土地肥沃，重视农业，政治上轻商重农，所以现代工商社会就忽视了中国古代文化中，许多在管理上的精义。是故“寝兵之说胜，则险阻不守；兼爱之说胜，则士卒不战；全生之说胜，则廉耻不立；私议自贵之说胜，则上令不行；群徒比周之说胜，则贤不肖不分；金玉货财之说胜，则爵服下流；观乐玩好之说胜，则奸民在上位；请谒任举之说胜，则绳墨不正；谄谀饰过之说胜，则巧佞者用。”所以说，中国文化并不是没有管理理论，而是现代的人们没有把老祖宗的东西领会和发扬；中国管理理论并不是落后的，恰恰相反，中国文化是王者之道，只是因为人们难以窥其全貌，而误认为如此。再或者有其它的什么缘由。 “朝者义之理也，是故爵位正而民不怨，民不怨则不乱，然后义可理。理不正则不可以治，而不可不理也。故一国之人不可以皆贵，皆贵则事不成而国不利也。为事之不成国之不利也，使无贤者则民不能自理也。是故辩于爵位之尊卑，则知先后之序，贵贱之义矣。为之有道。”不论是企业、集团或是国家，其理皆可用之。如果一个单位只有领导，而没有办事的人，就如前几年春节晚会中的那个“小偷公司”了。 苏东坡有篇文章叫《论养士》，（“养士”这个名词，源自春秋战国时期，就有点像是现在的“参谋”，唐宋元明清的“幕府”。）文中提到了该重视和培养哪些人。苏轼提出的分类是智、辩、勇、力四种人，实际上也可以说是两种人，用头脑的和用力气的。 用社会学来研究，社会上有许多人就是这样的（也就是我们现在所经常提到的人才、专才），用头脑非常行，让他去劳动就总会出些这样或那样的问题来。反之，也是如此。苏东坡说这四类人，往往需要人家来养他，不能自立。按现在来说，就是他们这类人，往往只能够待在企业或单位，虽然有本事，但没办法自立。用人力资源管理来说，就是把人分成了四种资源类型，有了这种分类，一个企业或单位就可很清晰地明白，该怎么去用好这几类人了。 而象这样的理论，在古代著作中不胜枚举。对人的分类也各有区别，经典的要数《人物志》和《素经》，还有就是古代的兵法典籍。并且也早于西方人事或人力资源管理的理论。“政在得人，人得则政举，尧舜之智，不遍物而急于人事，下逮文王武成，皆以举能其官称得其人为尚……”。而所谓的传统人事管理，应是在二十世纪的事了。真所谓此人事非彼人事也。很多现代（西方）管理理念，更像是中国古代道家学术的分支。彼得．圣吉《第五项修炼》的许多内容，就融合了很多中国古代传统文化的东西。正如彼得．圣吉的朋友和工作伙伴杨硕英所认为的那样： “系统思考精华所在的系统基模是很亲切的，因为它们像是中国古圣先贤智慧的结晶，而且对于本、末、先、后，和轻、重、缓、急更容易掌握运用；圣吉一直致力于将东西方古老智慧的结晶和最新的管理科学融合。他对老子的领导哲学尤为推崇；而其所提出的五项修炼，有许多与儒、道、释三家思想又非常相近。 至于想要真正精熟圣吉所提出的这些‘新领导能力的上乘武功’，我还想不出有比南怀瑾先生在《如何修证佛法》中所提示的‘见、修、行’三位一体的修证纲要更好的指引……”。 中国古代传统文化在招聘中的运用与借鉴 邪正看眼鼻? 真假看嘴唇? 观点：古代观人之术，实乃是一种经验科学，是对历代看人经验的总结。结合此类经验，以建立一套招聘模式。 ? 西方有专门的择业测验，譬如哈佛的学生择业咨询服务处就会组织学生进行自我估价。测量的不是个人能力，而是个人兴趣，并且把一个人的兴趣同在不同职业上成功的人的兴趣作对比，兴趣相近，也许说明这个人可以考虑他们的职业。 象斯特郎-坎倍尔测验，测验的第一部分的六个职业主题是：实干型、研究型、艺术型、社交型、进取型和常规型。第二部分按第一部分的六个主题将基本兴趣分门别类。列入实干型的兴趣为：大自然、农业、军事活动、手工操作；列入研究型的兴趣有：科学、数学、医学；艺术型为：音乐、戏剧、美术；社交型为：教学、社会服务、体育运动、宗教活动；进取型为：公共演说、法律、政治、经商、推销、企业管理；常规型：办公室工作。然后将个人的兴趣和在职者比较，兴趣相近，说明很可能自己会喜欢他干的那一行。 因此，现在很多的企业在招聘的过程中，会借用类似的测评方法，先看看来应聘的人是否符合相关工作的兴趣，然后再决定是否可以进入下一论的测试。如丰田公司选拔计划，应该说是很系统的。而中国古代文化中，对人的测评方法更直接，也更有效。 “子曰：视其所以，观其所由，察其所安，人焉廋哉？人焉廋哉？”这是孔子观察人的道理。 讲到观察人的道理，我们都知道看相算命，尤其