企业高层管理者胜任征模型存在的问题及对策研究——姚沙何仁柯.docVIP

企业高层管理者胜任特征模型存在的问题及对策研究 The Research about the Problems and Countermeasures of the Executives Competency Model 摘要：胜任特征模型是近些年来众多学者研究热点之一。本文将简单回顾胜任特征模型研究历程，针对国内高层管理者胜任特征模型的研究和应用现状，结合心理学的研究成果，从模型构建和管理应用实践两个角度来剖析存在问题的原因，在此基础上提出多维数据收集和构建基于工作情境的胜任特征模型等对策以供参考。 Abstract: The competency model is one of research hotspots of the many scholars in recent years. This article will simply review the competency model research and use research results of psychology to analyze the causes of problems from the views of model building and management application practice,according to the domestic research and application status of the executives competency model.And put forward some countermeasures of collecting the multi-dimensional data and building the competency model,based on working situations,for reference. 关键词：高层管理者；胜任特征模型；行为事件访谈法；工作情境 Key word:the Executives;Competency Model;Behavioral Event Interview;Working Situations 作者简介： 通讯作者：姚沙，1988年5月，硕士研究生，西南科技大学，四川省绵阳市涪城区西南科技大学东8A608，邮编621000，电邮箱：megan_yao@126.com。 何仁柯，1989年2月，硕士研究生，浙江工商大学，浙江省杭州市江干区浙江工商大学金沙港生活区12幢312，邮编310020，电邮箱：seaandfriend@。 引言 加入WTO以来，企业面临的竞争日趋激烈，迫切需要提高组织绩效来迎接挑战。而企业高层管理者作为企业的领航者，在资源调配、人才使用、组织权力分配和战略制定等方面拥有最高决策权，提高其绩效对于增强企业竞争优势至关重要。本文将简单回顾胜任特征模型研究历史，从模型构建和管理应用实践两个角度，探索我国企业高层管理者胜任特征模型存在的问题，并提出对策以供参考。 胜任特征模型研究回顾 McClelland于1973年首次提出胜任力这一概念，并将其定义为“能区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”。[1]此后，众多学者从各个学科领域展开对胜任力的研究狂潮。随着理论研究的进展和管理应用实践的需要，胜任特征模型应运而生。胜任特征模型是指为了完成某项工作或达成某一绩效目标，所要求个体具备的一系列不同胜任力的组合。它能够给组织提供一种“通用语言”，管理人员和人力资源管理人员可以基于这种“通用语言”讨论管理者的绩效、选拔、开发和发展问题。[2]目前，胜任特征模型研究主要集中于关键岗位。国内外众多学者经过实证研究，也建立了多个优秀管理者岗位胜任模型。Spencer等(1983)认为优秀企业家须具备主动性、捕捉机遇、坚持性、关注质量、自信、监控、关系建立等胜任特征。时勘等（2002）提出我国通信业干部胜任特征模型，包括影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察能力等。[3]仲理峰等（2004）认为家族企业高层管理者胜任特征模型涵盖：权威导向、主动性、捕捉机遇、权威导向、主动性、信息寻求等胜任特征。[4] 二、存在的问题及原因分析 麦肯锡的调研表明，中国大陆地区企业高层经理人才短缺。全中国现仅有5000名高水平的高层经理人，中国大陆地区45.1%的企业紧缺高层管理人才。[5]为此，中国移动、中国石油、联想、华润、华为等企业已建立了胜任力体系。但在应用过程中，却出现了胜任特征模型对基层员工选拔和开发作用明显，对高层管理者的成效有限的尴尬局面。笔者认为国内企业高管胜任特征模型存在模型构建方法不科学和运用不科学两方面问题。前者主要表现在