如何重塑员工的行为2011).doc

如何重塑员工的行为 株洲电力机车有限公司是中国电力机车主要研制生产基地、国家城轨车辆国产化定点企业公司主要产品为电力机车和城轨车辆 二、员工行为现状分析 通过对机车开发部人力资源构成数据进行分析，我认为从整体来看，我部拥有一支年轻化的产品研发设计团队，学历水平高但专业实践能力偏弱是员工队伍鲜明的特色。 从以上数据可以知道，我部目前拥有30岁以下员工为46%，其中硕士研究生占到66%，参加工作时间普遍只有短短的3年左右，他们初生牛犊不畏虎，工作积极性高，进取心强，敢于挑战创新，但由于专业技能及研发经验的欠缺，容易遭受挫折。 从任职资历来分析，年轻设计人员由于工作年限不长，其技术职称也低，而部门年轻人居多，很多人都是进入部门即参与了项目设计，担当了超出其技术职称范围的岗位职责，技术职称结构与岗位结构不对称这种现象在本部门比较突出。 受制于年龄、工作年限、技术职称等因素的影响，年轻设计人员在公司技术层级评定、核心人才申报、薪酬等方面往往感到不尽人意。 相比较而言，40岁以上的老员工工作年限较长，拥有丰富的工作经验，工作严谨，但思维模式趋于保守，创新积极性不高，工作中有畏难情结，倾向于按过去模式办事，更加求稳。 三、员工行为重塑对策 现代企业管理的核心问题是要调动全体员工的工作积极性，规范员工的工作行为，促使每个员工都把企业看成自己的家，都把做好工作看成自己的事。事实上，绝大多数员工都愿意把自己的企业做大做强，只是某些生理、安全、社交、尊重、自我实现需要（马斯洛“需要层次论”）没有得到满足，才产生了于企业而言的不良行为。 因此，如何平衡利用部门各类人力资源，融合新老优势，调动员工的积极性、主动性和创造性情感管理就是在管理中注重情感因素，加强与员工的感情沟通，尊重员工、关心员工，与员工之间建立平等和亲切的感情，让员工体会到领导的关心、企业的温暖，从而激发出员工的主人翁责任感和爱厂如家精神。在许多管理学书籍中都引用了一个非常著名的实验即霍桑实验，霍桑实验揭示了这样一些道理：是“社会人”而非经济人，他们并不单纯追求金钱收入，而且还有社会、心理方面的追求，即追求人与人之间的友情、归属感和尊重等；效率的提高主要取决于员工满意度的提高，即员工在友情、归属感和尊重方面的满足程度。 不同员工在不同时期，需要是不同的，也是动态变化的。需求产生动机，动机产生行为，应该经常进行调查，弄清员工处于哪个需求层次，有那些需求，还有哪些需求没有得到满足，然后采取有针对性的对策，满足员工不同时期的不同需求。员工的特定需求满足了，从而调动了员工的工作积极性，增强员工的责任感，员工就会以公司的行为规范严格要求自己。 及时、准确地了解员工不同时期的需求，并尽最大的努力满足它。员工的需求满足了，在一定时期内其对企业的忠诚度会增加，工作热情随之提高，从而重塑了员工的行为。 4、适当分权与授权 所谓分权，就是现代企业组织为发挥低层组织的主动性和创造性，而把生产管理决策权分给下属组织，最高领导层只集中少数关系全局利益和重大问题的决策权。而授权则是担任一定管理职务的领导者在实际工作中，为充分利用专门人才的知识和技能，或出现新增业务的情况下，将部分解决问题、处理新增业务的权力委任给某个或某些下属。 分权与授权是建立在双方互信，互重，双赢的原则上，它代表公司对员工的极度信任，从而加重员工身上的担子，增强员工的责任心，从而调动员工的工作热情，更大发挥出其内在的潜力。公司赋予员工部分权力，使员工感觉到公司对其的尊重、信任与荣誉，无疑增加员工对企业的忠诚度。 5、重视员工的个人目标，开展职业生涯管理，给予公平待遇 针对员工不同的性格，气质和能力，结合员工的个人目标，安排合适的职位，做到人与职位相匹配。依据公司的发展战略，制定出切合员工本人的详细的职业生涯规划。员工能从规划中清楚的看到自己以后在公司发展状况。员工为了实现自己的职业目标，为了实现公司对自己的晋升计划，将会改变以往的工作行为，积极工作，开拓创新。让自己的发展目标与公司的战略目标相接近，时刻以公司的行为规范要求自己。 为满足公司产业布局中管理能力与技术水平达到国际一流水平，拓宽技术人员职业发展通道，全面推行H型职业发展双通道。通过技术层级和管理层级同时或交替提升的方式鼓励研发人员专注于技术发展的同时也可以选择管理能力的提升。从2006年开始实施了《技术层级评聘管理办法》，逐年评聘了以首席专家为代表的60多名各级主管设计师和主任设计师，已经形成了以主任以上的设计师为学术带头人，分管和主管设计师为中坚力量，设计师和辅助设计师为人力资源储备的人员梯队结构。通过实施技术层级管理办法，进一步激发了研发人员技术创新热情，研发人员积极参与技术创新项目，并通过申报专利、编制标准和发表论文等形式巩固科技创新成果，在各