第四单元激励的基本理论1.ppt

员工激励的理论 一、激励与工作动机的概念 激励（motivation）指持续激发人的行为动机的心理过程，也就是通常所说的调动人的积极性。以满足个人的某些需要为条件而使其产生做某事的愿望。 工作动机的概念 需要 指人对某种事物的渴求和欲望，当人们缺乏所需事物而引起心理紧张时，就会产生需要，并为满足需要而采取行动。需要是一切行为的最初原动力。 问：需要是不是纯主观的现象？ 需要并非纯主观的现象，而是客观事物在人们头脑中的主观反映，即需要的形式和内容主要取决于所需对象物的存在。 在管理中运用激励手段，正是利用需要对行为的原动力作用，通过提供外部诱因，满足员工需要，进而引发员工的积极行为。 问：善举中有无主观心理需要的成分？ 天下之事无非“名利”二字，非“名”即“利”概莫能外。只不过这些人在“利己”的同时，最大限度地“利人”，而我们恰恰只看到“利人”的一面，而忽视“利己”的本质。因此，可以这么说，善举和恶举的最大区别就是在“利己”的同时，一个“利人”，一个“损人”。所以，没有脱离主观心理需要的善举，也没有脱离个人精神追求的舍己为人。 需要的成分 一种是定性的、方向性的成分，反映了对特定目标（诱激物）的指向性； 另一种是定量的、活力性的成分，代表了指向该目标的意愿的强烈程度。 动机 促使个体发动某种行为，并使行为指向一定目标的内部动力。 动机是在需要基础上产生的引起和维持人的行为，并将其导向一定目标的心理机制。 需要具有原动力作用，但需要作为一种潜在的心理状态，并不能直接引起行为，只有当需要指向特定目标，并与某种客观事物建立起具体的联系时，才能由潜在状态转化为激发状态，成为引发人们采取行动的内在力量。这种在需要与目标对象衔接基础上形成的、直接驱动行为的内在力量就是动机。动机可以看作是需要获得满足的过程。 动机的产生依赖于两个条件：一是个体的生理和心理需要；二是能够满足需要的客观事物，又称外部诱因。 行为 凡是人类有意识的活动，均称为行为。而行为产生的原因则是动机和需要，即人的行为是由动机决定的，而动机是由需要支配的。 对于行为产生的原因，有三种不同的观点： 1、人类行为的原因在于人的本能，这是一种动物的本能，只是由于受各种道德观念的约束，这种本能未自由地表现出来。 2、人的行为完全是外力推动的结果，是社会环境将自己的特征投射到人体上的结果。 3、人的行为是环境与个体相互作用的结果。 人的行为过程的一般模式 需要引起动机、动机引起行为、行为又指向一定的目标。因此，人的行为是在某种动机的策动下为了达到某个目标的有目的的活动。 需要、动机、行为、目标之间的关系可图示如下： 组织工作中的激励过程 三、需要的分类：获得满足的来源 1. 外在性需要 这类需要所指向的目标，是当事者自身所无法控制而由外界环境来支配的。在组织中，外在性需要是靠组织所掌握和分配的资源（或奖酬）来满足的。 2. 内在性需要 由工作本身提供满足的需要。 外在性需要——物质性的需要 概念： 通常指由工资、奖金、住房及其他各种福利待遇等物质性资源来满足的需要。 物质性资源的特点： （1）它们是客观的，可以感知和测量的。 （2）它们是消耗性的，分掉一点少一点，成本较高。 （3）资源有限，分配具有竞争性。 （4）这类资源具有通用性。 外在性需要——社会情感性需要 概念： 通常要用友谊、温暖、特殊的亲密关系、信任、认可 表扬、尊重、荣誉等社会感情性的资源来满足的需要。 社会感情性资源的特点： （1）抽象性、不易测量、象征性，需靠人的主官感受与 体验去领会和获得。 （2）无需成本，数量无限。 （3）具有互增性。 （4）专有性。 内在性需要——过程导向的内在需要 概念： 这种内在性需要靠工作活动本身所蕴藏的因素来满足，如： 工作本身的趣味性； 工作的挑战性； 工作活动所具有的培养性； 工作活动提供的交往机会。 特点： （1）这种需要的满足不仅与是否存在外在诱激物无关，而且也与工作任务的成败无关。 （2）活动本身是否有趣和吸引人，全在当事者本人的爱好、判断与价值观，不存在客观的、绝对的评价标准。 内在性需要——结果导向性需要 概念： 这种内在性需要只有在工作任务完成时才会感到满足。特点： （1）所依据的成就主要由当事者按自己的标准做判断； （2）这种内在激励不仅在任务完成时能够起作用，更重 要的是，在任务尚未完成或遭挫折时，对活动结果 的向往也鼓舞着人百折不回地前进。 需要的分类：需要产生的根源 初生性需要：天然的、生物