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了解個人行為 組織行為 (OB) 個人在工作中的行為 組織行為的研究重點 個人行為 態度、人格、知覺、學習與動機 群體行為 規範、角色、團隊建立、領導與衝突 組織行為的目標 解釋、預測及影響員工的行為 組織猶如冰山 影響員工行為的心理因素 心理因素 態度 態度是對人、事、物的好惡表現與主張，反映出我們對某種事物的感受 態度的組成要素 認知要素：是由個人的信念、意見、知識或個人所擁有的資訊所構成 情感要素：為態度中的情緒與感覺部分 行為要素：是對某人或某事表現出特定行為的意圖 心理因素（續表） 工作滿意度 工作滿意度受到員工的薪資水準以及工作型態所影響 工作滿意度與生產力 就個別員工而言，生產力可能會創造員工滿意度 就組織而言，擁有愈多對工作感到滿意的員工，組織的生產力愈高 心理因素（續表） 員工滿意度與曠職率 當員工對工作愈滿意，其曠職率會比較低 員工滿意度與流動率 當員工對工作愈滿意，流動率愈低；當員工對工作愈不滿意，流動性愈高 流動率會被員工績效所影響 對績效優異的員工而言，工作滿意度對流動率的影響較低，組織會盡其所能留住績效優異的員工 心理因素（續表） 工作參與 工作參與是指員工認同自己的工作、積極從事工作，並且認為工作表現足以彰顯個人價值的程度。高度工作參與的員工，強烈認同並且關心自己所從事的工作 員工的工作參與程度愈高，曠職率及離職率愈低 心理因素（續表） 組織承諾 是指員工認同特定組織及其目標，並且希望持續成為組織內一份子的程度 能降低曠職率及離職率 隨著今日轉換工作的情形增加，以此作為探討員工與企業附著關係的變數可能顯得不合時宜 態度調查 態度調查 透過一連串的敘述或問題，以得知員工對他們的工作、團隊、上級或組織的感受 讓公司了解員工對組織和工作的看法 態度與行為一致性 人們會透過兩種方法尋求一致性： 在態度間尋求一致性 在態度和行為間追求一致性 若出現不一致，人們會： 改變他們的態度或 改變他們的行為 或 對不一致的現象提出合理的解釋 認知失調理論 認知失調 個人對事情的認知或態度與行為間出現矛盾或不一致 任何形式的不一致都會使人感到不舒服，因此個人會試著降低不協調的認知發生 減低失調想法的強度受以下因素所影響： 引起失調的原因是否重要 當事人認為引發失調的因素是否能控制 因失調而獲得報酬的補償 態度的重要性 對管理者的意涵 態度會為潛在的行為問題發出警訊： 管理者應該要關心員工的態度，來降低曠職率及離職率 態度會影響員工的行為： 管理者應關注在協助提升員工生產力以增加工作滿意度　 人格 人格 每個人的人格特質都是某些獨特心理特徵的組合，會影響一個人的反應及其與他人的互動 人格特質的分類 MBTI量表 MBTI是最常被用來了解人格特質的評量測驗法，分為四種類別： 社會互動：分為外向型或內向型(extrovert or introvert, E或I) 對收集資料的喜好：理性型與直覺型(sensing or intuitive, S或N) 對作決策的偏好：感覺型與思考型(feeling or thinking, F或T) 作決策的方式：認知型與判斷型(perceptive or judgmental, P或J) 人格特質五大模型 外向性 個人社交、健談與決斷力 親和力 脾氣好、合群，以及可信任 嚴謹性 有責任感、可靠性、毅力及成就導向 情緒穩定性 冷靜、熱心、安定或緊張、神經質、不穩定的 開放性 想像力、藝術敏感度、智力 其他的性格觀點 內外控傾向 外控傾向：人們相信生命中所發生的事取決於命運或機會（不可控制的外在因素） 內控傾向：人們相信可以掌控自己的命運 馬基維利主義（權謀主義） 崇尚務實主義、保持情緒穩定，並且相信結果決定手段，亦即「如果這樣行得通，就用這個做法」 其他的性格觀點（續表） 自尊 (SE) 人們喜歡自己或不喜歡自己的程度 高度自尊者 認為他們擁有足以獲致成功的能力 在工作選擇上願意承擔較高的風險，也較願意選擇非一般性的工作 比低度自尊者更滿意自身的工作 低度自尊者 受外在因素影響的程度高 仰賴他人給予正面的價值肯定 比高度自尊者更傾向尋求他人的認可 其他的性格觀點（續表） 自我監控 個人調整自我行為以適應外在環境因素的能力 高度自我監控者 對於外在變化極具敏感性，並且可以在不同的環境中採取不同的行為 可以在公領域及私領域之間展現完全不同的行為 低度自我監控者 無法調整自己的行為 在公領域和私領域之間展現一致的行為 其他的性格觀點（續表） 風險承受 承擔風險的意願 在做決策時，高度風險承擔者比低度風險承擔者花費較少的時間及資訊來做決策 為使組織效益極大化，管理者應該試圖媒合願意承擔風險的員工與特定工作需求 情