第五章薪酬水平说课.ppt

第五章 薪酬水平 第一节 薪酬水平概述 一、薪酬水平的表现形式 （一）宏观、微观与个人薪酬水平 这是依据不同的领域划分而表现的薪酬水平。宏观薪酬水平通常指一个国家、地区或产业的薪酬水平，微观薪酬水平主要指一个组织的薪酬水平。 1 .宏观薪酬水平的决定因素 （1）劳动生产率水平 （2）积累与消费的比例 （3）劳动就业状况 （4）政府的政策法规调节 （5）物价变动 2 .微观薪酬水平的决定因素 （1）组织的经济效益与实力 （2）劳动力供求状况 （3）组织的分配方式与结构 （4）劳资双方的谈判 （5）心理因素 3 .个人薪酬水平的决定因素 （1）员工绩效 （2）资历 （3）工作因素 （二）名义薪酬水平与实际薪酬水平 所谓名义薪酬水平，就是以一定的货币量表示的的薪酬水平；所谓实际薪酬水平就是一定量的货币薪酬所代表和反映的实际消费品和劳务的数量。名义薪酬水平和实际薪酬水平可以用以下公式表示： 显然，在其它条件不变时，名义薪酬水平越高，实际薪酬水平就越高；在货币薪酬水平一定的情况下，消费品价格指数越高，实际薪酬水平就越低。 在消费品价格上涨时，为了保证实际薪酬水平不下降，需要采用必要的收入补偿措施。这些措施主要有： 1.实行价格补贴：补贴分为明补和暗补两个方面。 明补是指在居民消费品价格上涨时公开地、有针对性地给予一定的、等额的物价补贴。 优点：用途明确、方法易行，补贴与物价变动之间不存在时差；由于不和薪酬发生关系，无论薪酬多少，都可以享受固定的补贴，员工容易接受；补贴数额容易控制；有利于避免薪酬成本推动型的通货膨胀。 缺点：员工对某种商品的基本消费量或平均消费量难以确定，因此补贴数额难以确定；明补往往有明确的商品对象，这对不同消费结构的员工不够合理；不同收入的员工享受等额补贴，破坏了原有的分配关系，导致了收入的均等化；由于补贴不是经常的、规范的，在物价波动时，有可能使员工的收入得不到全面、及时的补偿。 暗补是指将物价补贴付给生产者或经营者，而不付给消费者，以此控制物价上涨。 优点：可以使薪酬与物价之间的牵制减少到最小程度，因而有利于物价的稳定；不影响原有的薪酬关系。 缺点：暗补削弱了市场的作用，带来了价格信号的扭曲；容易背上沉重的补贴包袱，使宏观失调；容易掩盖组织的经营性亏损，保护落后，且使用效益差。 2.薪酬指数化 即通过挂钩的方式以某种比例形式建立起物价和薪酬的稳定联系，使薪酬增长依据消费品价格指数定期按一定的比例自动增加。 从挂钩的薪酬结构上看，它有两种表现形式：全挂钩与半挂钩。 从挂钩的比例上看，有4种方法：（1）完全指数化；（2）部分指数化；（3）极限指数化；（4）超物价指数化。 （三）最低薪酬水平 所谓最低薪酬水平是指国家和省（市）通过立法形式规定的经济组织在不破产和劳动者按照合法劳动合同从事了规定的劳动时，劳动者应得或该组织应付的最低劳动报酬。 按我国现行劳动法律规定，最低薪酬水平包括按现行薪酬总额组成规定应列入薪酬总额内的标准薪酬、奖金、津贴等项收入；不包括加班加点薪酬，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境条件下的津贴，国家法律、法规和政策规定的劳动保险、福利待遇，用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入。 最低薪酬水平的确定方法 1.恩格尔系数法 式中：M——最低薪酬水平 Z——最低食物支出费用 N——恩格尔系数 S——人均赡养系数 T——调整额 2.比重法 式中: M——最低薪酬水平 P——贫困户家庭人均生活费支出额 S——人均赡养系数 T——调整额 二、薪酬水平的衡量 （一）薪酬平均率 薪酬平均率的计算公式为： 薪酬平均率＝ ※薪酬平均率效应表 （二）平均增薪额 平均增薪额是指组织全体员工的平均薪酬水平增长的数额。计算公式为： 平均增薪额＝本年度的平均薪酬水平－上一年度的平均薪酬水平 平均增薪额越大，说明组织平均薪酬水平增加的强度越大，反之，说明组织平均薪酬水平增加的强度越小。强度的强弱应充分考虑组织的经济实力和竞争的要求以及调动劳动者积极性的需要。要注意将平均增薪额控制其在组织所能承担的范围内。 （三）平均增薪率 又称增