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中层干部考核 考核内容包含三个方面 被考核单位的经营管理情况 （根据指标） 被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况 （比较抽象） 下一步工作打算，重点努力的方向 中层干部考核 对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。 普通员工考核 对于普通员工的考核由各部门领导掌握。对业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。通常的做法，都是到了年度要分奖金了，部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。 普通员工考核 第一年获得了比较大的成功。由于被征求了意见，一般员工觉得受到重视而满意。领导则觉得该方案得到了大多数人的支持，也觉得满意。但是，被考核者觉得相互之间无法平衡，心里还是不服。考核者尽管需访谈三百人次左右，忙得团团转，但由于大权在握，体会到考核者的权威，还是乐此不疲。 普通员工考核 第二年大家已经丧失了热情。第三年、第四年考核时，员工考虑前两年考核的结果出来后，业绩差或好的领导并没有任何区别，自己还得在他手下干活，对征求意见只能敷衍了事。被考核者认为年年都是那套考核方式，没有新意，失去积极性，当成不得不应付的任务。 案例问题 （1）请结合人力资源绩效考评的有关原理谈谈A公司考核管理存在哪些问题，应如何改进。（2）考核指标设计应该注意的问题有哪些？ 案例分析框架 A公司的考核管理目前存在的问题是什么； 考核指标合理设计的基本原理。 串讲复习 李蕾 副教授 2016.6 《人力资源管理研究》 串讲内容安排 课程的体系结构 考试题型 复习重点 一、课程的体系结构 课程总体框架 课程分为四部分 人力资源管理概述（第一讲） 人力资源管理基础工作（第二、三讲） 人力资源管理的技术和方法 （第四、五、六讲） 人力资源开发的技术和方法（第七、八讲） 人力资源管理概述 第一讲：人力资源管理概述 人力资源资源管理基础工作 第二讲：人力资源规划 第三讲：工作分析 人力资源管理的技术和方法 第四讲：员工招聘和选拔 第五讲：绩效管理 第六讲：薪酬管理 人力资源开发的技术和方法 第七讲：员工培训 第八讲：职业生涯管理 二、考试题型 考试满分100分，四种题型 辩析题，共5题，每题6分。 简答题：共3题，每题10分。 论述和案例分析题：共2题，每题20分 三、复习重点 一、辩析题 1.人力资源管理和人事管理的区别（4页） 2.人力资源能动性（3页） 3.知识型员工（8页） 4. 人力资源需求预测（26页） 5.工作分析的原则（49页） 辩析题 6.工作分析的信息收集员（63页） 7.招聘的原则（76页） 8.招聘的有效性评估（87页） 9.绩效管理的含义（126页） 10.绩效管理的应用（140页） 辩析题 11.绩效考核的关键事件法（144页） 12. 薪酬的含义（153页） 13.薪酬设计的理论假设（158页） 14. 培训的战略性（186页） 15.三维立体学习模型（204页） 二、简答题 1.人力资源、人口资源和人才资源三个概念的区别和联系 2.如何判断薪酬制度是否合理？ 3.供给侧结构性改革的任务之一是“去产能”。而“去产能”过程中最困难的问题是如何解决人的问题。请分析人力资源供过于求的情况下的人力资源管理策略选择。 简答题 4.有的企业的人力资源政策强调从内部培养、选拔和任用人员。简述内部选拔的利与弊。 5.考核中需要避免那些失误？ 6.比较工作分析方法中问卷调查法和观察法的利与弊。 简答题 7.如何组织有效的面谈。 8.薪酬的设计原则有哪些？ 9.如何对处于职业生涯中期的员工进行管理。 三、论述题 1.如何为组织获取优质的人力资源？ 2.如何进行有效的绩效管理？ 3.在人力资源管理中如何调动人的积极性？ 案例分析题 人员招聘 绩效管理 薪酬管理 员工培训 职业生涯管理 要求：有理论支撑、能分析案例、会联系实际 案例一西门子公司人才战略：自己培养自己用 案例背景材料 “人的能力是可以通过教育和不断的培养而提高的”。这是西门子公司一贯奉行的一条原则。正是在这一原则的指导下，西门子这家德国最大的私人企业，制定并实施了一整套选拔、培养、造就人才的办法。 西门子的两个培训体系 管理人员的选拔和培养 员工的职业培训 西门子的培训资源 西门子在国内外拥有600多个培训中心，700多名专业教师和近3000名兼职教师，开设了50余种专业。 公司每年要投资6亿-7亿马克用于培训员工和购置培训设备。 西门子的培训方法 西门子公司职员培训的特点是实行“双轨制”，即企业里的实践培训与职业学校的理论学习相结合，既面向实际，又