第一章人力资源管理概论研讨.ppt

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第一章人力资源管理概论研讨

人力资源管理;考核要求:;参考资料:; ;课程内容体系;如何进行自我介绍;第一章 人力资源管理概述;(二)《吕氏春秋》------第一部系统研究人才问题的著作 重人-----“凡国之亡也,有道者必先去,古今一也。地从于城,城从于民,民从于贤。故贤主得贤者而民得,民得而城得,城得而地得”。 识人------外用“八观六验”;内用“六戚四隐” “八观六验”------“凡论人,通则观其所礼,贵则观其所进,富则观其所养,听则观其所行,止则观其所好,习则观其所言,穷则观其所不受,贱则观其所不为。喜之以验其守,乐之以验其僻,怒之以验其节,惧之以验其持,哀之以验其人,苦之以验其志。” “六戚四隐”------用于考察一个人如何处理外部人际关系。 六戚------ 父、母、兄、弟、妻、子 四隐------ 交友、故旧(熟人)、邑里(乡亲)、门郭(亲信)。 ;《人物治》------第一部人才学理论专著 作者:刘邵 三国时期人物 三国时期,人才管理科学前进了一大步,许多人才管理的思想和模式发生了很重要的转变: 人才选拔上 笼统的“贤” 具体的“德”、“才”或“德才兼备”。 人才使用上 重外在考察 关注人才的心理特征 绩效管理上 只顾选拔任用,不重效果 注重业绩的考察 人才培养上 重视社会锻炼、养士 开办官办学校,大规模培训人才 ;《人物治》 在人才识别和选拔上 首次提出并运用“九征”、“八观”、“五视”、“七缪”之法 “九征”,便是通过人的神、精、筋、骨、气、色、仪、容、言等九种特征来考察人的品质与才能。 心性平淡与否表现于“神”,聪明与否表现于“精”,勇敢与否表现于“筋”,坚强与否表现于“骨”,文静与否表现于“气”,乐观与否表现于“色”,端正与否表现于“仪”,心正与否表现于“容”,性情缓急表现于“言”。《人物志》认为,只有“兼德皆至”,才是上品;“具体而微”,即兼德皆备,但未达到极致次之;“一至”,即一方面达到极致再次之;“一至一违”,即某一方面达到完美,某一方面很糟糕为“末流”。以《人物志》与“九品官人法”联系之密切,虽不能断定九品官人法初创时访人选士的模式便是如此,但亦可管窥一二。 ;“八观”,;五视;“七缪”,所列举的是举荐调查时容易犯的几种偏误。 “察誉,有偏颇之缪”。即察访士人名声时,有偏听偏信的错误。 “接物,有爱恶之惑”。即与人接触,有趋好避恶的错误。 “度心,有小大之误”。揣度士人心志时,有对其心志大小认识的错误。 “品质,有早晚之疑”。即品评才质时,有难以分辨早慧与晚成的错误。 “变类,有同体之嫌”。即相互评论时,有褒誉同类,诋毁异类的错误。 “论材,有申压之诡”。即忽略士人所处环境去评论其才干。“藉富贵则惠施而名申, 处贫贱则乞求而名压。” “观奇,有二尤之失”。即观察奇才,往往被两种特别的情况所误导:一为“含精于内,外无饰姿”。即诚实的人往往不注意外在表现。二为“硕言瑰姿,内实乖反”。即夸夸其谈,外表华丽者,往往表里不一,败絮其中。;二、西方古典经济学对人力资本理论的研究;三、传统人事管理阶段 (20世纪初至30年代);对传统人事管理的评价;四、人力资源管理阶段 (20世纪30至70年代);人力资源管理与传统的人事管理的区别 ;五、人力资本管理阶段 (20世纪80年代);一、人力资源 (一)人力资源定义;陈维政等: 宏观定义:能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 任何资源均有归属 人力资源必须有功用 能力是一种泛指,包括智力、体力、情力(与个性相关)。 微观定义:指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 ;(二) 人力资源的特征;(一)人力资本概念;人力资源与人力资本;(二)人力资本理论产生的历史背景;(三)人力资本理论的产生;60年代和70年代初:人力资本理论的进一步深化和完善 人力资本投资形式与途径的研究; 人力资本投资收益研究; 人力资本投资与收益微观模型研究; 人力资本与经济增长关系研究; 人力资本与技术进步和劳动生产率关系的研究; 人力资本与个人收入分配关系研究。 80年代后期以来人力资本理论的发展:“内生性经济增长”、“新发展经济学”;(五) 人力资本理论的理论价值与贡献;(六) 实践意义;(七)总结;三、人力资源管理;(二)人力资源管理的职能工作;案例评点:摩托罗拉的人力资源管理;评点摩托罗拉的人力资源管理;评点摩托罗拉的人力资源管理;评点摩托罗拉的人力资源管理;评点摩托罗拉的人力资源管理;评点摩托罗拉的人力??源管

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