(二级人力资源管理)招聘与配置分解.ppt

招聘与配置;目录;第一节 员工素质测评标准体系的构建;一、员工素质测评的基本原理;例（11年真题）;二 员工素质测评的类型;例（10年真题）;三、员工素质测评的主要原则;四、素质测评标准体系;2.标度：对标准的外在形式划分，表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定 ⑴量词式：用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组刻画与揭示有关测评标志状态、水平变化与分布的情形。（多-较多-一般-较少-少） ⑵等级式：用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式。（优-良-中-差；甲-乙-丙-丁；A-B-C-D） ⑶数量式：以分数来揭示测评标志水平变化的一种刻度 ⑷定义式：用许多字词规定各个标志的范围与级别差异 ⑸综合式：综合上述两种或更多的标度形式来揭示测评标识不同状态与水平变化的情况 标度形式需记忆 ;3.标记：对应不同标度的符号表示，通常用字母ABC、汉字甲乙丙或数字123来表示。标记没有独立意义，只有当它们与相应强度或频率的标度相联系时才有意义 ;（二）测评标准体系的构成 1.测评标准体系的横向结构：将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目（注重测评素质的完备性、明确性和独立性等） ⑴结构性要素，从静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成。（身体素质、心理素质） ⑵行为环境要素，从动态角度来反映员工素质及其功能行为特征，主要是考察员工的实际工作表现及所处的环境条件。 ⑶工作绩效要素，主要包括一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等要素 ;（二）测评标准体系的构成 2.测评标准体系的纵向结构：将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分（主要测评要素的针对性、表达简练性和可操作性）（测评内容＞测评目标＞测评指标） ⑴测评内容，分析被测评对象的结构，找出所有值得测评的因素。然后根据测评目的与职位要求进行筛选（借助于内容分析表） ⑵测评目标，对测评内容筛选综合后的产物，主要依据测评的目的与工作职位的要求，测评目标是测评内容的一种代表，不能任意指定，采取德尔菲咨询、问卷调查与层次分析、多元分析相结合的方法进行选择 ⑶测评指标，包括对测评目标内涵与外延的分析，包括对揭示目标内涵与外延指标的寻找。 ⑷测评指标设计的原则，与测评对象同质、可测性、普遍性、独立性、完备性、结构性 ;例;（三）测评标准体系的类型 1.效标参照性标准体系，依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释（与测评客体本身无关；标准客观绝对） 2.常模参照性指标体系，对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系（与测评客体直接相关；按一般水平通过） ;五、品德测评;布卢姆“教育认知目标分类学” ;一般能力测评;一、员工素质测评量化技术;（二）类别量化与模糊量化（二次量化） 1.类别量化：把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。 （每个测评对象属于且仅属于一个类别，界限明确且测评者能完全把握的素质特征） 2.模糊量化：把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。 （将其完全归入任何一类是比较困难的，每个测评对象的分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征）;（三）顺序量化、等距量化与比例量化 1.顺序量化：先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。 2.等距量化：不但要求素质测评对象的排列有强弱、打消、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。 ;3.比例量化：不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。 4.当量量化：先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化（对各项测评指标的纵向加权） ;例;1.明确测评的客体与目的 2.确定测评的项目或参考因素 工作目标因素分析法；工作内容因素分析法；工作行为特征分析法。 3.确定素质测评标准体系的结构 4.筛选与表述测评指标 5.确定测评指标权重 德尔菲法；主观经验法；层次分析法 6.规定测评指标的计量方法 客观性测评指标；主观性测评指标。 7.试测或完善素质标准体系;三、员工素质测评的具体实施;3.测评方案的制定 ⑴确定被测评对象范围和测评目的 ⑵设计和审核员工素质能力测评的指标与参考标准（减少测评过程中测评误差的一种手段） ⑶编制或修订员工素质能力测评的参照标准 ⑷选择合理的测评方法（效度、公平程度、实用性、成本） ;效度系数;（二）实施阶段（核心） 1.测评前的动员 2.测评时间和环境的选择 ⑴测评时间：一周的中间，