绩效管理第六章精讲.pptVIP

;制度的力量; 一位英国议员认为是那些私人船主钻了制度的空子。而制度的缺陷在于政府给予船主报酬是以上船人数来计算的。他提出从改变制度开始：政府以到澳洲上岸的人数为准计算报酬，不论你在英国上船装多少人，到了澳洲上岸的时候再清点人数支付报酬。问题迎刃而解。船主主动请医生跟船，在船上准备药品，改善生活，尽可能地让步每一个上船的人都健康地到达澳洲。一个人就意味着一份收入。 ;*;第一节 概述;一、概念;三、绩效评价内容;第二节 绩效评价主体的选择与评价者培训 ;1、绩效评价主体选择的一般原则;;（1） 360°考核绩效反馈信息的来源; 360度考核法又称为全方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。 　　员工如果想知道别人对自己是怎么评价的，自己的感觉跟别人的评价是否一致，就可以主动提出来作一个360度考核。当然这种考核并不是每个员工都必须要做的，一般是工作时间较长的员工和骨干员工。 　　360度考核法共分跟被考核员工有联系的上级、同级、下级、服务的客户这四组，每组至少选择６个人。然后公司用外部的顾问公司来作分析、出报告交给被考核人。 　　考核的内容主要是跟公司的价值观有关的各项内容。四组人员根据对被考核人的了解来看他符合不符合价值观的相关内容，除了划圈外，再给出被考核人三项最强的方面。分析表是很细的，每一项同级、上级、下级会有不同的评价，通过这些由专门顾问公司分析得到对被考核人的评价结果。被考核人如果发现在任一点上有的组比同级给的评价较低，他都可以找到这个组的几个人进行沟通，提出“希望帮助我”，大家敞开交换意见。这就起到帮助员工提高的效果。 　　设计出360度，是为了避免在考核中出现人为因素的影响。这种考核是背对背的，强调这只是一种方式，最终结果重在自己的提高。; 打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者误差。 一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确 可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法? ? 防止被考核者急功近利的行为? ? 较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升 360度考核法实际上是员工参与管理的方式，一定程度提高了员工的工作满意度。;*;3、不同评价主体选择的优缺点;1、评价者考核误差的主要类型;（2）宽大化倾向 即评价者对评价对象所作的评价往往高于其实际成绩。产生的原因有：;（3）严格化倾向 评价者对员工工作业绩的评价过分严格的倾向，产生的主要原因有：;（4）中心化倾向 是指评价者对一组评价对象做出的评价结果相差不多，或者都集中在评价尺度的中心附近，导致评价成绩拉不开差距。产生的主要原因有：;评价者宽大化、严格化和中心化倾向会导致评价结果的分布误差 从理论上来说，员工的工作表现和绩效应服从正态分布，然后，在实际活动中，员工的绩效考评结果出现不服从正态分布的情形。;　强制正态分布法也称为“强制分布法”、“硬性分配法”，该方法是根据正态分布原理，即俗称的“中间大、两头小”的分布规律，预先确定评价等级以及各等级在总数中所占的百分比，然后按照被考核者绩效的优劣程度将其列入其中某一等级。 　　　　 ; 强制正态分布法优点： 　　（1）等级清晰、操作简便。等级划分清晰，不同的等级赋予不同的含义，区别显著；并且，只需要确定各层级比例，简单计算即可得出结果。 　　（2）刺激性强。“强制分布法”常常与员工的奖惩联系在一起。对绩效“优秀”的重奖，绩效“较差”的重罚，强烈的正负激励同时运用，给人以强烈刺激。 　　（3）强制区分。由于必须在员工中按比例区分出等级，会有效避免评估中过严或过松等一边倒的现象。 　　强制正态分布法缺点： 　　（1）如果员工的业绩水平事实上不遵从所设定分布样式，那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满。 　　（2）只能把员工分为有限有几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。;（5）首因效应 即第一印象误差，是指员工在绩效评价初期的绩效表现对评价者评价其以后的绩效表现会产生延续性影响。 （6）近因效应 是指评价者只凭员工的近期（绩效评价期间的最后阶段）绩效表现的好坏进行评价。 ;（7）评级者个人的偏见 是指评价者在进行各种评价时，可能在员工的个人特征，如种族、民族、性别、年龄、性格、爱好等方面存在偏见，或偏爱与自己的行为或人格相近的人，造成认为的不公平。具有表现有两大类： 对比偏差：即考