劳动合同法培训之案例概念.pptVIP

招聘面试相关知识培训; 招聘工作分两大步骤，首先是设法通过各种渠道找到初步合格的候选人，其次就是对候选人进行面试评估，看其是否符合招聘岗位需求。通俗点来说，招聘其实就是“找人、面人”。 面试成功的关键有两点，一是选对方法，二是做好实施。本培训选择了一些有代表 性的问题： A.如何根据企业价值观去面试 B.如何进行结构化面试 C.如何进行电话面试 D.如何应对处理被放鸽子 E.如何组织无领导小组讨论面试” 就如何做好这些面试进行了广泛深入的讨论学习，其中不乏一些牛人的观点和经验值得我们借鉴，希望对你有所帮助和启发。 ;如何根据企业价值观去面试？ ? ? ? 所谓“道不同不相为谋”，针对这个问题的讨论很有意义。企业价值观即企业文化，而多数企业这实质又是“老板文化”，即老板需要什么样的人才合适，你就得找什么样的人，那怎么看出他就是老板需要的人呢？大多数企业老板往往比较看重其是否诚信、忠诚度如何、人品是否好，还有其工作态度是否积极向上等，那么，如何面试考察其是否诚信、其人品还有工作态度呢？用一些面试测评工具估计很难测出来，也很难一下子看透。更多的还是要靠我们去现场面谈交流中去总结，如看其是否守时、讲原则，面谈时的言谈举止来综合判断，人品和工作态度可以通过了解他的家庭背景与成长历程、工作稳定性、性格、世界观和人生观，对待父母朋友的态度、对待生活的态度和未来人生规划等等，全方位地来评估。总之，我们要有用价值观去面试选人的意识，同时要综合各个方面多角度去面试评估应聘者，这样才能更少“看走眼” ;如何进行结构化面试？? ? ? ? 结构化面试说起来简单，但做起来却没有那么容易，大多数中小企业和HR很难做到这一点。结构化面试即标准化式的面试，即针对同一岗位其面试考察问题、面试流程、面试官、评估标准等全是固定的，已提前设计好的。这样的好处是以统一标准化的方式去同一岗位应聘者，减少人为因素影响。面试流程和面试官的标准化比较好办，难就难在面试考察问题和评估的???准化，因为做好结构化面试的前提是企业要有清晰的岗位胜任力素质模型，在这个模型的基础上再去设计面试题目和评估标准。不过，可喜的是，很多企业和HR已经在岗位的通用和基础胜任力这块实现结构化了，只不过在核心胜任力这方面的考察上还需有待加强。另外，结构化面试框架和标准有了后，关键还是要依这个结构化标准去实施，如果写一套，做得又是另一套的话，那结构化就白费了，而很多中小企业和面试官容易在这方面走形式或做着做着就走样跑偏了，HR要注意这点并及时去纠正。 ;1、面试前准备工作。如应聘者的个人简历、结构化问题表 格、面试评估表等。 2、自我介绍、欢迎辞、暖场辞。负责面试人员先做自我介 绍，欢迎应聘者前来面试。要表现得友善、热情，接下来 和应聘者寒暄，如路途远近、路况，由寒暄逐步转入正题。 3、应聘者基本情况沟通。就应聘者的基本情况、工作经历、 曾任职公司规模、任职部门的大概情况、应聘者的技能水 平进行了解和沟通。提问问题如“请您讲述一下毕业后的工 作经历”、“请您简述您在学校及毕业后的主要业绩”“请您介 绍一下你在×××家公司的工作情况”“从×××公司辞职的 原因是什么”等，以此考察应聘者的语言沟通能力、价值观 和应聘动机。在此阶段就应聘者的回答要有追问，例如关 于职业转换应聘者回答“我换工作主要是想有一个更好的平 台，想学到更多的东西”，我会追问“您说的更好的平台是 怎样的，可以具体描述一下吗”，“具体想学哪些东西”，“这 些东西在您原来的位置上真的学不到吗？”。 ;4、行为事件描述。就过往项目经验、担任角色、项目结果、组织 协调能力、个人专业知识和技能水平进行了解和沟通。提问问题 如“您对哪个项目最满意”“哪个项目最能体现您个人的技能水平” “您印象最为深刻的是哪个项目”“为什么最这个项目最满意、印 象最为深刻、最能体现个人技能水平”，以此进一步考察应聘者 的实际工作经验和技能水平、处理工作关系的方法和技巧等.其 中个人专业知识和技能由部门用人主管和同岗位资深人员提问。 在此阶段要有多次、详细的追问。 5、其他信息沟通。就任职者原薪酬待遇、期望薪酬、职业目标进 行了解，提问问题如“您之前的待遇状况方便透露吗”“找新工作 比较看重哪个方面”“您个人有什么样职业规划”“您个人的职业目 标是什么，打算如何实现”。然后向应聘者介绍公司情况、所在 部门及应聘岗位情况。 6、结束面试。在面试即将结束时，问应聘者是否还有别的问题并 予以回答，告知在什么时间可以得到面试结果，最后对应聘者表 示再次感谢。 7、