营销人员的绩效考核和管理.docVIP

营销人员的绩效考核与管理 销售生产企业对企业非常重要，但销售工作常常出现这样的现象：有的销售人员负责的区域大，付出很多努力，但销售始终不畅，而有些销售人员不用很努力，但由于市场基础好，每月的销量始终遥遥领先。而销售公司以销量考核标准，所以同一家公司的销售人员的薪水差距较大。这些现象的表明，在营销考核做到完全公正、公平、公开是很难办到的，所以这在很大程度上影响销售队伍的稳定以及销售人员工作的积极性和效率。如何制定一套销售人员的绩效考核与薪资分配相匹配的业绩考核办法是摆在很多企业面前的难题。 现在营销人员的绩效考核办法很多，但真正做得很好的却是少之又少。只注重薪酬激励的考核，很难持久；而只注重需求的考核，短时间内很难起到激励的效果。所以，经过讨论，我们认为，在中国目前的经济形势和人员素质情况下，坚持“多劳多得，按劳分配”原则的同时，兼顾激励与约束，从而实现相对公平、公开、公正绩效考核，将会在很大程度上解决企业销售人员的考核问题。如何才能实现对销售人员相对公平的绩效考核，经过讨论，我们认为，要做好几个方面的工作。 一、坚持胜任者胜任原则，挑选合适的人才担任公司的销售人员，人尽其才 销售部门在公司是一个对能力要求比较高的部门，因此在组建销售队伍时，就要考虑让胜任者胜任。有专家提出了营销人员的胜任力模型，要求营销人员的要具备以下的素质与能力：职业素养（忠诚度、客户服务意识、成就欲），背景知识（公司知识、专业知识、顾客信息），通用技能（亲和力、沟通技巧、学习能力），专业技能（市场敏感性、顾客行为研究能力、市场拓展能力、策划能力）。这些方面的能力对于销售人员非常重要，所以，这些也将成为我们对销售人员进行考核的依据。当然，我们在讨论让胜任者胜任原则时，一致认为，在组建销售队伍，挑选销售人员人选的时候，我们就开始对销售人员进行考核。通过胜任力模型对销售人员进入队伍时就进行考核。这样基本实现胜任者胜任，从而确保营销队伍具有较强的工作能力，同时在也能够做到销售人员考核的起跑线是一样的，基本杜绝了由于工作能力差距太大，从而导致考核结果差距太大，影响销售队伍的稳定，也为下一步的业绩考核做到相对公平打下基础。 二、坚持稳定队伍原则，保持稳定的销售队伍是企业得以发展和壮大的基础，了解关心销售人员，有利与销售队伍的稳定和发展 　　一支稳定的销售队伍，对于公司的销售业绩至关重要。但我们也发现，不少公司的考核人员并没有做过销售，所以很难了解销售人员的艰辛。做过销售的人都知道，现在的市场竞争是非常激烈的其，售人员不仅要长时间地在市场上作战销售工作，做着求爷爷告奶奶的活，而且很多情况下是单枪匹马的在市场上奋勇拼搏，尤其是新开发市场或新产品投放过程中，销售人员需要坚持不懈的跑市场，其吃的苦受得气可想而知。但努力辛苦的付出，常常会因为种种原因，无法取得令人满意业绩。这在销售活动中也是司空见惯的现象。而现行的销售人员绩效考核，则是以销量论英雄的绩效考核办法，销售业绩主导一切，所以这样的考核办法存在很大弊端，如果处理不好，将会影响销售队伍的稳定性，从而影响企业市场的开发和拓展。 　　为稳定销售队伍，给予销售人员一部分基本的业务开展和生存的基本保障是十分必要的。由于销售人员工作的特殊性，所以应将如“基本生活费”、“通讯费”、“餐费补助”、“岗位津贴”、“交通费”等等构成销售人员薪资分配中的相对固定的部分足额发放。无论出差在外，还是回公司办理业务，均应发放，以保障销售人员的基本生存条件，同时也让销售人员感受到公司的人文关怀，更加忠诚于企业，为企业的发展贡献自己的力量。 　　三、坚持激励占主导原则，同时兼顾考核制度公平、执行公平 　　销售人员是销售公司的第一线人员，他们的积极性与战斗力将直接影响公司销售目标的实现。而现在公司通行的销售人员考核办法是销售业绩直接体现在薪资分配上，销售业务量与薪资分配相匹配部分，这部分构成了销售人员薪资分配中的变动部分。这部分是“销量”与“薪资”挂钩，体现的却是公司对销售人员工作绩效的一种评价。销售量大对公司的贡献大，薪资高，反之亦然，当然除此之外还有诸如“销售冠军”等精神鼓励和物质奖励外。目前大多企业也是这么考核销售人员的，在考核中激励销售人员尽量多的销售，这体现了“多劳多得，按劳分配”的原则。这在一定程度上有效的，在条件一定的情况下，这样做是能够起到激励效果的，也是我们在销售人员考核中说提倡的激励占主动的原则，但前提是考核制度公平、执行公平。 如何做到考核制度公平？制度是所有约束范围内的员工都必须遵守的规则，所以如果制度公平，则自然会得到大家的认可。虽然，没有绝对公平的制度，但是，可以通过努力帮助建立更公平的制度。首先对所有销售人员一视同仁，都拿业绩说话。销售人员的职责最主要的还是完成公司的“销售业绩”，拿销售业绩作为考核的最核心指标，大家都比